Juillet 2015
Bonjour à toutes et tous,

Loi de sécurisation de l’emploi, réforme de la formation professionnelle, loi sur la transparence financière des CE, loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, loi de croissance et d’activité (dite « loi Macron »), et la toute prochaine loi de modernisation du dialogue social (dite « loi Rebsamen »)… Le rythme des réformes du Code du travail et des modalités de dialogue social est toujours aussi soutenu et difficile à suivre.

Dans cette Lettre d’information de l’été, nous faisons le point sur la loi de modernisation du dialogue social, actuellement en seconde lecture à l’Assemblée nationale. Le texte actuel est encore susceptible d’évoluer, mais les grandes orientations du texte sont connues. Nous présentons quelques changements importants induits par le projet de loi, tant pour les instances élues que pour les organisations syndicales. Nous faisons un focus sur le traitement de la question de l’égalité professionnelle, qui a suscité une forte polémique au moment de l’examen du texte au Sénat.

Notre point « droit & jurisprudence » vous alerte sur de récentes décisions de justice portant sur le fonctionnement, les élections et la désignation des Instances Représentatives du Personnel (IRP).

Aujourd’hui que le sujet de la BDES est sorti de l’actualité sociale, notre rubrique « Conseil » vous invite à le réinvestir dès la rentrée de septembre.

Nous vous souhaitons une bonne lecture, puis de bonnes vacances !

Retrouvons-nous au mois d’octobre, pour notre prochaine conférence, portant sur les changements induits sur le dialogue social par les Lois « Macron » et « Rebsamen », qui viendront tout juste d’être adoptées.

Nous vous y espérons nombreux !

Le cabinet SEXTANT Expertise.

La loi Rebsamen approfondit la réorientation du dialogue social au profit des organisations syndicales

Depuis la loi Larcher (2007) et la réforme de la représentativité (2008), négociateurs et législateurs n’ont pas chômé pour moderniser le dialogue social dans les entreprises. Le mouvement remet les organisations syndicales au centre du jeu, tout en créant aussi quelques droits intéressants pour les instances élues. Passage en revue des évolutions significatives du projet de loi Rebsamen.

Un poids accru donné aux organisations syndicales dans le dialogue social

La prédominance donnée aux organisations syndicales dans l’organisation du dialogue social apparaît clairement en mettant bout à bout quelques passages du projet :

  • un accord majoritaire pourra organiser à sa guise la représentation élue dans les entreprises de plus de 300 salariés, avec une grande flexibilité en termes de fonctionnement ;
  • un accord de droit commun (à 30%) pourra organiser les modalités de fonctionnement des CE, et notamment les modalités des consultations récurrentes ou non, leurs délais, etc. ;
  • les projets d’accords sont dispensés de consultation en CE, avant de produire leurs effets ;
  • un accord majoritaire peut organiser la négociation dans l’entreprise en mettant en œuvre d’autres regroupements et périodicités que ceux définis par la loi : salaires, Qualité de Vie au Travail (QVT), Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;
  • un expert peut être mobilisé par le CE pour préparer la négociation de l’égalité professionnelle menée par les OS (certes sans moyens significatifs...).

Cette évolution prolonge la tendance initiée par la loi de sécurisation de l’emploi, qui a remis les OS au centre du jeu sur quelques sujets importants, comme les licenciements économiques collectifs et Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Il faut sans doute s’attendre à d’autres évolutions allant dans le même sens à l’avenir.

Toutefois, les OS demeurent fragiles et peu implantées, dès que l’on sort des grandes entreprises. Accroître leur rôle nécessite de les renforcer préalablement. À défaut de potion magique permettant d’augmenter leur nombre d’adhérents (la France est la lanterne rouge de l’Europe de ce point de vue), il faudra renforcer leurs droits à la formation et à l’expertise préalable à la négociation... sans dépouiller davantage les instances élues.

Des instances élues appelées à se concentrer sur l’essentiel

Le regroupement des 17 obligations de consultation en 3 temps forts est sans doute une bonne idée, d’autant que chacun d’eux est assorti d’un droit à l’expertise :

  • consultation sur les orientations stratégiques, étendue à la GPEC et aux orientations de la formation professionnelle ;
  • consultation sur la situation économique et financière ;
  • consultation sur les politiques sociales (dont les conditions de travail) : celle-ci demandera une vraie compétence RH à l’expert-comptable. Or, très peu d’entre eux sont à même de pouvoir la fournir aujourd’hui.

D’autres évolutions sont préoccupantes :

  • le devenir incertain de l’accès des suppléants aux réunions du CE ;
  • l’impact incertain des 3 consultations récurrentes sur les conditions dans lesquelles les experts pourront continuer à travailler (notamment, délais) ;
  • la généralisation des délais préfix au CHSCT pour les projets soumis à consultation ;
  • la prédominance accordée au CCE dans les consultations par rapport aux comités d’établissements ;
  • la DUP élargie pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Administrateurs salariés : encore un effort !

Le projet Rebsamen corrige un bug important de la LSE (les groupes ayant une holding de moins de 50 salariés n’étaient pas obligés d’avoir d’administrateurs salariés) et diffuse plus largement le dispositif puisqu’il commence à 1 000 salariés. Toutefois, le nombre d’administrateurs est limité à deux, alors que le seuil d’influence est évalué à un tiers. Espérons que de futures réformes nous rapprocheront des meilleures pratiques européennes en la matière.



Des changements d’importance pour les comités d’entreprise

La fusion de la DUP et du CHSCT dans les entreprises de moins de 300 entreprises a fait couler beaucoup d’encre. La loi dite « Rebsamen » sur le dialogue social induit bien d’autres changements importants pour les IRP dans les entreprises de plus de 300 salariés. Ces changements vont imposer aux représentants du personnel de nouvelles façons d’exercer leurs mandats. Passage en revue des évolutions significatives sur les CE et les CCE.

Des changements d’importance pour les Comités d’Entreprise

Sauf accord majoritaire prévoyant le regroupement des instances, les comités d’entreprise sont maintenus dans les entreprises employant au moins 300 salariés. Mais le projet de loi prévoit d’importantes modifications de leurs prérogatives et modalités de fonctionnement.

En particulier, seuls les Comités (Centraux) d’Entreprise seront consultés sur les projets concernant toute l’entreprise. Les Comités d’Établissements resteront éventuellement consultés sur les modalités d’adaptation spécifique à leur établissement.

Les Comités d’Entreprise ne seront plus consultés sur les projets d’accords collectifs.

Lorsqu’un projet nécessitera la consultation du Comité d’Entreprise et du CHSCT, l’employeur pourra désormais les réunir en même temps. Les délais de consultation seront prioritairement négociés avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et, à défaut, avec les représentants élus.

Les Informations-Consultations sont regroupées en trois grandes consultations

Nous ne présentons ici que la modification à nos yeux la plus marquante. D’autres seront présentées dans notre conférence d’octobre.

La loi dite « Rebsamen » marquera les esprits par le « regroupement » des quelques 26 informations et consultations annuelles en trois grandes consultations thématiques globales.

La première des thématiques existait déjà : celle sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours aux contrats externes... Mais cette consultation portera désormais également sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et les grandes orientations de la formation professionnelle. Un accord de groupe peut par ailleurs prévoir que la consultation ait uniquement lieu au niveau du groupe, devant le comité éponyme. Dans ce cas, les Comités d’Entreprise doivent être consultés sur les conséquences de ces orientations.

La deuxième consultation portera sur la situation économique et financière de l’entreprise et intègrera la consultation sur la politique de recherches et développement, y compris l’utilisation des Crédits d’Impôt Recherche (CIR) et du Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi (CICE). Une nouveauté : l’avis du Comité d’Entreprise est obligatoirement transmis à l’organe de gouvernance.

La troisième et dernière consultation récurrente portera sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Celle-ci reprend plusieurs thèmes faisant jusqu’à présent l’objet de consultations spécifiques : emploi, qualifications, formation, durée et conditions de travail, prévention, etc. Cette consultation portera également sur le bilan social, désormais intégré à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) permanente. Une modalité intéressante : l’avis du Comité d’Entreprise sera transmis à l’inspection du travail.

Des décrets préciseront la nature des informations à intégrer à la BDES en vue de ces consultations.

Un recours à l’expert possible pour ces trois grandes consultations

Par ailleurs, chacune de ces consultations peut donner lieu au recours à un expert-comptable dans le cadre d’une mission légale, l’expertise pour la consultation sur les orientations stratégiques restant financée à hauteur de 20% sur le budget de fonctionnement du Comité d’Entreprise dans la limite du tiers de ce budget.

Précision d’importance, ces consultations sont encadrées par les délais préfix. Les Comités d’Entreprises qui auront pour objectif d’utiliser au mieux ces trois « grands » rendez-vous annuels vont sans aucun doute devoir réfléchir, aux côtés de leur expert, à des organisations optimales.

Des listes respectant l’équilibre hommes-femmes dans l’effectif

Pour toutes les élections professionnelles, dans chaque collège, pour les titulaires et pour les suppléants, les listes devront respecter scrupuleusement une répartition hommes-femmes correspondant à leur poids dans l’effectif du collège. Le protocole préélectoral devra d’ailleurs préciser le nombre de femmes et d’hommes dans chaque collège. Attention, en cas de non-respect, les élus « surnuméraires » verront leur élection annulée.



Quels moyens pour faire progresser l’égalité professionnelle dans l’entreprise après la loi Rebsamen ?

Le projet de loi voté le 02 juin 2015 a intégré un certain nombre d’amendements portant sur l’égalité professionnelle, de sorte à éteindre la polémique née de la disparition programmée du Rapport de Situation Comparée. Qu’en est-il réellement ?

Les trois négociations obligatoires doivent aborder la question de l’égalité professionnelle

La négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences devra aborder la question de la mixité des métiers. Celle sur les salaires devra aborder la question des discriminations salariales entre les femmes et les hommes. Enfin, la négociation consacrée à l’égalité entre les femmes et les hommes fusionne avec la négociation sur la qualité de vie au travail.

En absence d’accord, l’employeur devra toujours établir un plan d’action, comme c’est déjà le cas aujourd’hui. En cas de non-respect de ses obligations, l’entreprise pourra être sanctionnée jusqu’à hauteur de 1% de sa masse salariale (début 2015, selon le ministère, 1 500 mises en demeure et 48 sanctions pour non-respect de leurs obligations ont été prononcées par l’administration).

Les informations contenues dans le RSC doivent intégrer la BDES

Les amendements à la loi ne reviennent pas sur la suppression du Rapport annuel de Situation Comparée (RSC), mais rendent obligatoire l’intégration dans la Base de Données Economique et Sociale (BDES) des informations qu’il contenait. Garantie supplémentaire : ces informations ne peuvent pas être supprimées par voie d’accord d’entreprise.

Ces informations forment une base de diagnostic utile, mais sont trop souvent lacunaires ou difficilement exploitables. Comme pour le RSC, l’implication et la persévérance des représentants du personnel seront nécessaires à l’enrichissement de la BDES. Pour être pertinentes, les données relatives à l’égalité professionnelle doivent reposer sur des catégories professionnelles adaptées à l’entreprise, et ne pas se limiter aux seules catégories socioprofessionnelles (ETAM/Cadres), qui sont trop larges et ne permettent pas un diagnostic précis des inégalités.

Les modalités de recours à l’expert ont changé

Le projet de loi introduit la possibilité de recourir à l’expertise pour préparer et accompagner la négociation sur l’égalité professionnelle. Sur ces questions beaucoup plus techniques qu’on ne pourrait l’imaginer de prime abord, Sextant Expertise accompagne, depuis de nombreuses années déjà, les équipes de négociateurs. La capacité à proposer des méthodes d’identification et de résolution des discriminations salariales, adaptées à la situation de l’entreprise et de son collectif de travail, contribue fortement à la réussite des négociations. On peut regretter que cette mission d’accompagnement soit à la charge des Comités d’Entreprise, dont le budget de fonctionnement est déjà entamé par la mission de consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi. C’est d’autant plus regrettable que ces missions d’accompagnement étaient souvent prises en charge par les employeurs ou cofinancées jusqu’à présent. Cette nouvelle disposition va inciter les employeurs à renvoyer le financement sur le budget du Comité.

Parallèlement, l’incertitude jurisprudentielle existant sur la légitimité d’introduire des analyses relatives à l’égalité professionnelle dans le cadre de l’examen annuel des comptes (et notamment l’analyse du RSC) va être levée par la prochaine loi dite « Rebsamen », puisqu’il sera possible de mandater l’expert du Comité d’Entreprise sur le troisième temps d’information-consultation du Comité consacré aux politiques sociales incluant de fait l’égalité professionnelle. Dès l’année prochaine, l’expert du CE pourra, sans ambigüité, traiter de la question dans le cadre de ses prérogatives.

Enfin, il est toujours possible (et souvent utile) de donner la parole aux salariés, par le biais d’une enquête on-line.

Pour nous contacter…



Fonctionnement, élection et désignation des IRP : retrouvez les dernières actus juridiques qui font jurisprudence

Date de désignation du RSCE, validité des mandats pour ester en justice, intégration des sous-traitants pour les calculs des seuils. Retrouvez dans cet article, les dernières décisions importantes prises ces derniers mois par la Cour de cassation, qui font désormais jurisprudence.

Désignation d’un représentant syndical au CE (RSCE) et date d’appréciation de la condition d’effectif : la régularité de la désignation s’apprécie à la date des dernières élections

Les conditions de désignation d’un RSCE diffèrent en fonction de l’effectif du périmètre de désignation. À partir de 300 salariés, le RSCE est choisi « librement » par le syndicat, alors qu’en cas d’effectif inférieur à 300, le RCSE est obligatoirement le DS. La Cour a récemment décidé que la condition d’effectif s’apprécie à la date des dernières élections.

Cet arrêt met fin à une jurisprudence inverse, en vertu de laquelle la régularité de la désignation devait s’apprécier à la date de la désignation. (Cass. Soc., 15 avril 2015).

Mandat d’action en justice du CE : le secrétaire adjoint n’est pas le secrétaire

Le mandat du Comité d’Entreprise donné au « secrétaire adjoint » pour ester en justice ne vise pas le « secrétaire » de l’instance. Et cela même si le secrétaire adjoint est devenu secrétaire après le départ en congé sabbatique du titulaire du poste. Dans ce cas, il aurait fallu indiquer expressément le nom de la personne mandatée. En l’absence de nouvelle délibération du CE, l’action en justice du CE est irrecevable. (Cass. Crim., 3 mars 2015).

Intégration des sous-traitants dans l’effectif (atteinte des seuils pour les IRP, masse salariale servant à calculer les budgets CE, etc.) : 2 précisions

Les salariés mis à disposition, présents dans les locaux de l’entreprise et travaillant depuis au moins un an, sont inclus dans le calcul de l’effectif (L 1111-2 C. trav.). En outre, en cas de présence continue dans les locaux, ceux-ci peuvent prétendre à certains droits (droits électoraux dans l’entreprise utilisatrice). La notion de « présence dans les locaux » se réfère à « l’intégration étroite et permanente à la communauté de travail ». La Cour de cassation a récemment apporté deux précisions importantes sur les conditions de prise en compte des salariés des sous-traitants.

La notion de locaux de l’entreprise englobe tous les lieux où s’effectue le travail, y compris les chantiers extérieurs. Il n’y a pas à distinguer entre sous-traitance, prestation de services ou prêt de main-d’œuvre : seule compte l’appartenance des salariés à la communauté de travail de l’entreprise utilisatrice. (Cass. Soc., 15 avril 2015).




Base de Données : c’est le moment de s’y intéresser de nouveau

C’est fait ! Désormais toutes les entreprises doivent avoir mis en place une Base de Données Économique et Sociale (BDES) : depuis 13 mois pour les entreprises de plus de 300 salariés, depuis 1 mois pour les autres. Le bilan est globalement décevant : peu de Bases ont fait l’objet d’une négociation, beaucoup sont encore pauvres en contenus, difficilement accessibles et restrictives dans leurs modalités d’utilisation. Pourtant, il y a 3 bonnes raisons de réinvestir cet objet trop vite sorti de l’actualité sociale. Passons-les en revue.

Faisant suite au vote, le 14 juin 2013, de la Loi de Sécurisation de l’Emploi (LSE), le décret relatif au contenu obligatoire et aux conditions de mise en place de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) n’est paru que le 13 décembre 2013. Les premières offres logicielles adaptées sont apparues quatre mois plus tard, ont été jugées onéreuses (particulièrement pour les PME) et ont réclamé des temps de paramétrage parfois longs dans chaque entreprise.

Les échéances du 14 juin 2014 pour les entreprises de plus de 300 salariés, et du 14 juin 2015 pour les plus petites, ont donc été difficiles à tenir. Dans ces conditions, il n’est pas surprenant de constater que la plupart des dirigeants y ont vu une contrainte administrative à régler dans l’urgence, plutôt qu’une opportunité de moderniser le dialogue social.

Résultat, à quelques louables exceptions près : peu de Bases ont été négociées, toutes ne sont pas digitales, beaucoup demeurent pauvres en contenus, difficilement accessibles et peu pratiques d’utilisation. Ajoutons que les aspects prospectifs y sont le plus souvent réduits à de vagues « tendances », et que sont absentes des BDES les données qualitatives permettant d’anticiper les conséquences sociales des orientations stratégiques. Dans ces conditions, de nombreux Représentants du Personnel ont fini par abandonner le sujet, pour se reconcentrer sur la qualité des informations délivrées lors des informations-consultations.

Nous étions rares, l’an passé, à conseiller aux Représentants du Personnel de focaliser leur attention sur l’information-consultation sur les Orientations Stratégiques, prioritairement à la BDES, que nous anticipions décevante à ses débuts. Aujourd’hui que le sujet de la BDES est sorti de l’actualité sociale, nous vous invitons au contraire à le réinvestir. Trois raisons à cela :

  • D’abord, depuis quelques mois, les sociétés informatiques rivalisent d’ingéniosité pour proposer des logiciels de Base de Données Economiques et Sociales performants et de moins en moins onéreux. Il s’en trouve même des téléchargeables en ligne. Votre employeur ne pourra durablement prétexter les difficultés techniques de mise en place.
  • Ensuite, la LSE prévoit qu’au plus tard le 31 décembre 2016, les informations obligatoires fournies de manière récurrente au Comité devront avoir intégré la BDES. Progressivement, la mise en ligne dans la BDES va remplacer les remises de documents papier. Dans 18 mois au plus tard, l’outil deviendra le point central de l’information délivrée aux Représentants du Personnel. N’attendez pas le dernier moment pour préparer cette nouvelle et importante échéance.
  • Enfin, au gré des lois proposées depuis 2014, le gouvernement et le législateur font montre de leur volonté d’enrichir et de systématiser le recours à la BDES. Depuis la parution du décret de décembre 2013, le contenu obligatoire de la BDES s’est enrichie sur de nombreux thèmes : formation professionnelle (réforme de mars 2014), informations nécessaires aux consultations ponctuelles du Comité (projet de loi de Croissance et d’Activité, dite « Macron ») et, bientôt, situation économique et financière de l’entreprise, politique de R&D, utilisation du Crédit Impôt Recherche, ainsi que les informations aujourd’hui contenues dans le Document Unique, le Bilan Social et le Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes (projet de loi de modernisation du dialogue social, dite « Rebsamen »). Chaque nouvelle obligation légale est une opportunité de rouvrir la discussion avec votre direction sur le contenu et l’accessibilité de la BDES.

Après améliorations successives, un bon usage de la BDES permettra aux équipes de disposer toute l’année d’informations jusque-là obtenues de manière disparate. Il y a là une opportunité à saisir de planifier le travail des élus et le travail syndical sur l’année, en subissant moins le calendrier de négociation et de consultation, trop souvent rythmé par les directions. C’est l’occasion de s’autosaisir d’un sujet, de se répartir le travail, de solliciter en amont l’expert, de communiquer auprès des salariés avant les négociations, etc. Bref, de devenir progressivement une équipe « stratège ».

Quelques mois de mise en pratique vous donnent probablement matière à un premier bilan critique du fonctionnement de la BDES dans votre entreprise. C’est, selon nous, le bon moment pour formuler des propositions d’amélioration, voire ouvrir un (nouveau) cycle de négociation sur le sujet. Il vous reste 18 mois pour influer sur le contenu, l’accessibilité et la convivialité de l’outil. Sollicité à temps, l’expert-comptable du CE peut vous accompagner sur la méthode et sur la formulation et l’argumentation de vos propositions.

Pour nous contacter



• Petit-déjeuner Conférence sur les principaux impacts des lois Rebsamen et Macron en octobre 2015 – Paris

• Petit-déjeuner Conférence sur la préparation des NAO en novembre 2015 – Paris

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