Novembre 2015

Bonjour à toutes et tous,

Loi de sécurisation de l’emploi, réforme de la formation professionnelle, loi sur la transparence financière des CE, loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, loi de croissance et d’activité (dite « loi Macron »), et maintenant une nouvelle réforme sur le dialogue social et l’emploi (loi Rebsamen)… Le rythme des réformes du code du travail et des modalités de dialogue social n’a pas fléchi ces dernières années. Suivre l’actualité législative n’est déjà pas si simple ; en maîtriser les changements induits au fil du temps par la parution des décrets d’application, la jurisprudence et les comportements des acteurs de la négociation dans l’entreprise devient vite très complexe.

Avant d’aborder les sujets d’actualités, nous vous proposons de découvrir notre grande enquête sur la qualité de vie au travail, sur laquelle nous reviendrons tout au long de l’année 2016. Beaucoup d’encre a coulé autour de l’impact de la loi dite « Macron » : si l’attention de tous s’est fortement focalisée sur la question du travail le dimanche, d’autres dispositions de la loi sont toutes aussi importantes. Nous avons choisi de revenir sur les conséquences de celle-ci sur les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).

N’oubliez pas de regarder l’agenda de nos prochaines conférences sur la loi Rebsamen et la NAO.

Bonne lecture et nous espérons, à bientôt !

L’équipe SEXTANT Expertise.

Grande enquête sur la qualité de vie au travail (QVT) en Aquitaine

Dans le cadre d’un partenariat avec l’Université de Bordeaux II, le cabinet Sextant Expertise réalise une enquête sur la perception salariée de la Qualité de Vie au Travail (QVT), avec des étudiants en 3ème année de licence de sociologie.

La thématique de la Qualité de Vie au Travail suscite un vif intérêt depuis quelques années…

Si au cours des années 2000, les risques psychosociaux (RPS) ont été propulsés sur le devant de la scène par les drames survenus dans différentes grandes entreprises françaises, la question de la qualité de vie au travail (QVT) tend à devenir un nouvel enjeu de négociation depuis quelques années. La QVT apparaît alors comme un moyen de sortir d’une représentation du travail trop centrée sur la « souffrance », le « stress », oubliant parfois le travail et son organisation. Cette approche vise à refaire du « travail » un moteur de développement collectif et individuel et, surtout, à en faire un facteur potentiel de construction de la santé. Le pari de la QVT est bel et bien de poser la question du bien-être au travail des salariés, notamment parce qu’il contribue plus largement à la performance globale de l’entreprise.

Les transformations toujours plus rapides du travail, la recherche constante de productivité, les réorganisations permanentes font de la QVT un enjeu important, dans la mesure où la démarche proposée cherche à interpeller le fonctionnement contemporain des organisations et le travail des salariés. Objet d’expérimentation dans l’ANI de 2013, reprise dans la loi sur la formation professionnelle de 2014, la récente loi de modernisation sociale (dite « Rebsamen ») fait de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle l’une des trois négociations obligatoires dès 2016.

La QVT : un sujet qui parle à tout le monde, mais qui n’est pas simple de négocier

Si les principes de la QVT semblent évidents à première vue (chacun d’entre nous ayant un avis sur le sujet) il s’agit d’un objet complexe du fait de son aspect multidimensionnel.

Au niveau individuel, c’est avant tout une histoire de perception d’un état de bien-être, qui dépend autant de son vécu personnel que des conflits entre le travail et la vie personnelle.

Au niveau collectif, la QVT est avant tout un enjeu de transformation du travail pour en faire un environnement plus sain, plus épanouissant, favorisant de meilleures relations sociales et offrant des possibilités de développement professionnel... En rupture avec la multitude d’obligations de négocier, qui conduisait à cloisonner les sujets et parfois à obtenir des accords ayant des objectifs divergents, la nouvelle obligation de négociation annuelle sur la QVT et l’Égalité professionnelle pousse à plus de transversalité, plus de cohérence dans les dispositifs négociés.

Il faut souligner que les accords « QVT » signés à ce jour sont souvent des accords « habillés » QVT, car ils se résument généralement à des accords de prévention / réparation des RPS.

La QVT procède à la fois de l’examen des conditions de travail, mais aussi du ressenti individuel et collectif. Aussi, il nous a semblé important d’investir cette question via une grande enquête auprès des salariés pour en identifier les contours. Cette enquête sera réalisée entre décembre 2015 et fin janvier 2016 par voie électronique ou directement auprès des salariés (pour les établissements de Gironde). Grâce à la CFDT Service Aquitaine et au SNB Aquitaine qui se sont associés à cette initiative, l’enquête nous permettra d’avoir une vision transversale de la thématique, mais aussi de comparer les attentes des salariés en la matière selon leurs secteurs d’activités (banque, personnels aéroportuaires, e-commerce…). Décidée conjointement avec nos partenaires, l’édition 2015/2016 de cette enquête sera aussi l’occasion de zoomer sur trois principaux thèmes :

  • l’intensification du travail,
  • la relation client,
  • et la conciliation des temps de vie.

Si cette démarche vous intéresse, ou si vous souhaitez participer à cette démarche, contactez-nous rapidement…



Comment la loi Macron redéfinit les règles en matière de Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?

Considérée comme l’une des plus importantes réformes de l’actuel quinquennat, la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques portée par Emmanuel Macron a connu quelques modifications. Nous vous proposons ici de vous apporter quelques informations complémentaires sur la mise en place d’un PSE.

Le droit des PSE a été remodelé en 2013 par la loi de sécurisation de l’emploi (LSE). Ce texte introduit notamment la possibilité de négocier le contenu du PSE via un accord conclu avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise. S’il n’y a pas d’accord, le PSE reste élaboré par l’employeur de manière unilatérale.

D’autre part, la mise en œuvre du PSE doit désormais être autorisée par l’Administration du travail (DIRECCTE), sans quoi les licenciements pourront être annulés par les juges. Dans ce cas, l’employeur pourra être condamné à payer des dommages-intérêts aux salariés licenciés même en cas d’insuffisance du PSE, voire annulé les licenciements prononcés sans autorisation. La loi Macron, en réponse à l’interprétation par les juges de certaines dispositions de la LES, modifie certains dispositifs importants.

  • Assouplissement des règles relatives au périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements

Jusqu’à 2013, et sauf accord d’entreprise, la jurisprudence exigeait que les critères d’ordre soient appliqués, par catégorie professionnelle, sur tout le périmètre de l’entreprise. La LSE consacre la possibilité de négocier avec les syndicats un périmètre d’application plus restreint. Faisant une application stricte de ce texte, la cour d’appel de Versailles a précisé en 2014 que lorsque le PSE est déterminé de façon unilatérale par l’employeur, le périmètre d’application ne peut être que l’entreprise.

La loi Macron dispose que désormais, le document unilatéral de l’employeur peut également prévoir un périmètre d’application plus restreint à condition de ne pas descendre sous les limites de la « zone d’emploi » : une notion qui devrait être définie par un décret à venir.

  • Annulation en justice d’une décision de la DIRECCTE, car insuffisamment motivée

Selon la LSE, si une décision d’autorisation de mise en œuvre était insuffisamment motivée, cette décision devait être annulée par les juges. Cela se traduirait pour l’employeur par la condamnation à payer aux salariés licenciés des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La loi Macron précise que désormais, en cas d’annulation d’une décision d’autorisation pour « défaut de motivation », la DIRECCTE prend une nouvelle décision suffisamment motivée dans les 15 jours suivant le jugement. La loi précise que l’annulation n’a pas d’effet sur les licenciements prononcés, et qu’il ne peut plus être accordé de dommages-intérêts.

  • Reclassement du salarié à l’étranger

C’est une des règles les plus importantes : le salarié ne peut être licencié [pour motif économique] tant que tous les efforts pour le reclasser dans l’entreprise ou le groupe n’ont pas été faits. S’agissant des groupes, les reclassements sur des postes situés à l’étranger ont fait couler beaucoup d’encre. Le dernier état de la législation prévoyait l’envoi, par l’employeur, d’un questionnaire à tous les salariés concernés pour leur demander s’ils acceptaient d’être reclassés à l’étranger, et à quelles conditions. La loi Macron renverse le processus : c’est désormais au salarié qui le souhaite de faire savoir à l’employeur qu’il accepte d’être reclassé à l’étranger.

  • Proportionnalité des mesures de PSE aux moyens de l’entreprise, de l’UES ou du groupe

Cette règle est lourde d’enjeux. En effet, l’insuffisance du PSE est la seule cause d’annulation des licenciements prononcés (hors licenciements prononcés sans autorisation). Avant d’autoriser un PSE unilatéralement établi par l’employeur, la DIRECCTE doit d’ailleurs vérifier cette suffisance. Dans le cas contraire, sa décision pourrait être annulée par les juges, annulant alors tous les licenciements prononcés.

La loi dite « Rebsamen » marquera les esprits par le « regroupement » des quelques 26 informations et consultations annuelles en trois grandes consultations thématiques globales.

La loi Macron a atténué la portée de cette règle lorsque l’entreprise concernée est en redressement ou liquidation judiciaire. Même si cette entreprise appartient à un groupe, la DIRECCTE doit se contenter de vérifier que celui-ci est proportionné aux moyens de l’entreprise et non pas du groupe.

La deuxième consultation portera sur la situation économique et financière de l’entreprise et intègrera la consultation sur la politique de recherches et développement, y compris l’utilisation des Crédits d’Impôt Recherche (CIR) et du Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi (CICE). Une nouveauté : l’avis du Comité d’Entreprise est obligatoirement transmis à l’organe de gouvernance.

Retrouvez d’autres plus d’infos sur la loi Macron sur les indemnités et les accords de maintien de l’emploi



Mon entreprise déménage : cela concerne autant le CE que le CHSCT !

Les déménagements sont des décisions privilégiées des entreprises soucieuses d’améliorer rapidement leurs marges opérationnelles. Les représentants du personnel qui souhaitent peser sur le choix de leur direction doivent garder à l’esprit que les déménagements revêtent deux dimensions : économiques et sociales d’une part ; conditions de travail de l’autre. Ces projets intéressent par conséquent les Comités d’Entreprise au moins autant que les CHSCT

Depuis plusieurs années déjà, nombre d’entreprises quittent les quartiers d’affaires au profit de quartiers décentrés, aux loyers plus faibles. Selon nos informations, la tendance devrait s’accentuer jusqu’au moins 2018, avec par exemple 70% des entreprises implantées en Ile-de-France envisageant de déménager avant 3 ans. La raison principale ? L’optimisation des coûts par regroupement de service au sein de mêmes locaux.

Quels sont les points de vigilance pour les élus ?

- La Participation : un déménagement suppose de quitter les locaux actuels avant la fin du bail, et donc des loyers doubles pendant une période plus ou moins longue. À cela se rajoutent la dépréciation immédiate des dotations et amortissements réalisés pour l’aménagement des locaux quittés et les coûts de remise en état. Or, ces coûts doivent être provisionnés l’année du déménagement, ou l’année précédente si le déménagement a lieu au tout début d’une année fiscale (1er janvier par exemple). Ajoutés aux honoraires du cabinet de conseil qui aide les directions dans la recherche de nouveaux locaux et leur aménagement, ces coûts impactent les résultats de l’année précédant le déménagement et donc la Participation.

- La qualité de vie des salariés : un déménagement implique de nouveaux trajets, d’autres moyens de transport, une nouvelle organisation (accompagnement des enfants à l’école par exemple), un nouvel équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et donc modifie la qualité de vie des salariés. Mal anticipées, ces modifications peuvent générer des ruptures d’équilibre personnel, sources de départs de la société, sources fréquentes de surcharge de travail pour les salariés qui restent, dans les semaines et les mois qui suivent un déménagement.

- Les conditions de travail dans les nouveaux locaux : bureaux partagés, open space ou plus simplement modification des espaces de travail, de réunion ou de circulation : les conditions pratiques de travail vont changer. Or, les salariés ne seront pas toujours enclins à exposer à leur employeur l’éventuel inconfort généré par le nouveau plan de sol. Tant pour les interroger anonymement que pour faire l’analyse des conséquences sur le travail réel, le recours à un tiers a son utilité.

Comment peser sur les choix de la direction et préserver au mieux l’emploi et les conditions de travail ?

Tout projet de déménagement réclame de l’employeur une information-consultation préalable du Comité d’Entreprise (et pas uniquement du CHSCT). Il est tout à fait possible alors de négocier avec la direction le recours à un expert-comptable auprès du CE pour travailler sur les aspects économiques, financiers et sociaux du projet.

L’expert auprès du CE peut par exemple :

  • évaluer les économies projetées comme les coûts exceptionnels, et vous aider à obtenir le maintien à l’euro près du montant de la Participation générée sans ce déménagement ;
  • vous aider à réaliser une enquête auprès des salariés qui dépasse le seul recensement des temps théoriques de trajet et permette la collecte d’une mine d’informations sur la vie réelle des salariés, informations mobilisables en négociation (horaires d’école, gardes partagées, régularité et sécurité des trains, densité du trafic automobile, etc.).
  • Proposer des mesures d’accompagnement ciblées et adaptées au public concerné par le déménagement. Il peut chiffrer ces mesures et les mettre au regard des économies projetées

Pour un projet de déménagement, la consultation du CHSCT et le recours à l’expertise sont de droit. Si une expertise au niveau du Comité n’a pas été acceptée par la direction, il convient d’intégrer la dimension économique à la mission CHSCT. Nous vous conseillons de ne pas cantonner le travail de l’expert CHSCT aux seuls aspects matériels (espaces, volumes, éclairages, orientation, accessibilité, etc.) du projet. Les conséquences sur l’organisation du travail (horaires, planning, effectif, répartition des tâches, communication, réunions, etc.) devront aussi être appréciées et discutées.

Un déménagement ouvrant la possibilité de « partir d’une feuille blanche », n’hésitez pas à proposer des remaniements propres à générer du confort de travail, source de performance dans la réalisation de l’activité.

Notre expérience montre que des propositions bien étayées, chiffrées (et communiquées aux salariés), permettent d’obtenir des avancées, qu’il s’agisse de la mise en place de navettes, de la prise en charge de frais de déménagement, de péage, de garde d’enfants, ou bien alors d’une amélioration des conditions matérielles et organisationnelles de mise en œuvre.




Calendrier social : prenez l’initiative afin d’améliorer vos chances d’avoir un dialogue social utile !

Rebsamen ou la valse à trois temps…
La loi Rebsamen restructure le dialogue social autour de trois temps forts, tant pour le comité d’entreprise que pour les organisations syndicales.

Rebsamen ou la valse à trois temps du dialogue social

La loi Rebsamen restructure le dialogue social autour de trois temps forts, tant pour le comité d’entreprise que pour les organisations syndicales.

Les CE seront consultés trois fois dans l’année, avec à chaque fois un droit de recours à l’expertise :

  • orientations stratégique et GPEC
  • situation économique et financière de l’entreprise,
  • politique sociale, conditions de travail et emploi.

Qui dit consultation implique deux choses :

  • - Application des délais préfix pour exprimer un avis, soit pour l’instant :
    • 1 mois après la mise à disposition des informations s’il n’y a pas désignation d’un expert,
    • 2 mois avec expert,
    • 3 mois si le CHSCT est aussi consulté
    • 4 mois si ICCHSCT est mobilisé
  • - Expression d’un avis motivé par les élus : c’est l’occasion d’émettre une opinion argumentée, des vœux et des demandes, et pas seulement de dire « d’accord » ou « pas d’accord ». Un avis motivé a une portée politique, légitime l’instance de représentation et est directement utilisable pour la communication vers les salariés.

Les obligations de négociation sont elles aussi restructurées en trois temps :

  • obligation triennale GPEC (entreprises de plus de 300 salariés),
  • obligation annuelle sur les rémunérations et le partage de la valeur ajoutée,
  • obligation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (entre autres).

Briller sur la piste en trouvant le bon tempo entre consultation et négociation

Les obligations de consultation et de négociation mises en place par Rebsamen se répondent deux à deux :

  • consultation sur les orientations stratégiques et négociation sur la GPEC
  • consultation sur la situation économique et financière et négociation sur les rémunérations et la répartition de la valeur ajoutée
  • consultation sur la politique sociale, les conditions de travail, l’emploi, et négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Une bonne pratique consiste donc à utiliser les consultations pour préparer les négociations avec :

  • consultation sur les orientations stratégiques et négociation sur la GPEC
  • une utilisation du recours à l’expert pour aller chercher l’information utile aux négociateurs et la traiter : par exemple analyse des rémunérations ou appréciation des marges de manœuvre financières en perspective de la négociation sur les salaires effectifs, point sur l’exécution d’un accord d’égalité professionnelle avant renégociation...
  • des avis motivés préparant le terrain des négociateurs.

C’était possible avant la loi Rebsamen, mais nettement moins facile, compte tenu de la dispersion des obligations entre une quinzaine de thèmes de part et d’autre. Autant profiter des quelques avantages de la loi Rebsamen !

Ajoutons que les informations-consultations peuvent aussi sur certains points (NAO, égalité professionnelle, formation, etc.) servir à vérifier la bonne mise en œuvre des accords signés ou des projets unilatéraux de l’employeur.

Perdre le rythme, c’est le râteau assuré

Si les représentants du personnel ne se saisissent pas de la question de l’organisation de leur calendrier social, ils risquent fort de se retrouver avec celui de leur direction. Celle-ci ne leur proposera pas spontanément une solution favorable, le plus souvent faute de motivation, et dans certains cas de façon purement délibérée.

  • Recours à l’expertise compliqué par l’absence de réunion à l’ouverture des débats (puisque désormais la mise à disposition des BDES suffit) ;
  • Règlement difficile, dans les délais préfix, des entraves aux missions de l’expert-comptable ;
  • Absence d’articulation des temps de consultation et négociation, vidant les consultations d’une partie de leur sens et réduisant les chances de succès des organisations syndicales ;
  • Délais préfix standards trop courts, notamment pour la consultation pléthorique sur la politique sociale ;
  • Lancement des trois consultations en même temps, de surcroît juste avant des périodes de congés.

Être proactif sur le calendrier du dialogue social pour limiter les risques et concrétiser les opportunités offertes par la loi Rebsamen

Concrètement, cela pourra consister à définir avec la direction un agenda du type suivant (à adapter à chaque situation). En désignant l’expert-comptable en fin ou en début d’année, sans attendre l’ouverture des consultations, le CE peut immédiatement bénéficier de conseils, et l’expert a plus de temps pour résoudre les éventuels problèmes.



Conférences sur la loi Rebsamen et les NAO

Venez assister à l’une de nos conférences à Paris ou en province sur la loi Rebsamen et sur les NAO.
Nous vous attendons nombreux pour échanger sur ces sujets d’actualité.

• Paris, le 19 novembre 2015 (2ème édition) : Je souhaite m’inscrire

• Paris, le 26 novembre 2015 (3ème édition) : Je souhaite m’inscrire

• Aix en Provence, le 26 novembre 2015 : Je souhaite m’inscrire

• Nice, le 1er décembre 2015 : Je souhaite m’inscrire

• Marseille le 10 décembre 2015 : Je souhaite m’inscrire

Conférence sur les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO)

• Paris, le 1er décembre 2015 : Je souhaite m’inscrire


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