Décembre 2015
Bonjour à toutes et tous,

Plus de 10 ans maintenant que le législateur s'emploie activement à refonder le dialogue social dans l'entreprise. Chaque réforme met un peu plus les organisations syndicales représentatives au centre du jeu, par l'extension des domaines ouverts à la négociation, en contrepartie d'un encadrement plus strict des modalités de consultations des C.E. et CHSCT.

La Loi sur le Dialogue Social et l'Emploi (dite Rebsamen) n'est ni une rupture, ni un aboutissement, mais un coup d'accélérateur puissant dans ce processus engagé de longue date. Au travers de dispositifs nombreux, elle ouvre un domaine de dérogation supplémentaire aux entreprises : l'organisation de leur dialogue social.

Comme toute évolution, la loi Rebsamen est tout à la fois porteuse de risques et d'opportunités. Nous avons déjà abordé certains de ses dispositifs dans nos précédentes communications : le rôle accru des organisations syndicales, les administrateurs salariés, le regroupement possible des instances, l'égalité femme/homme (Newsletter de juillet 2015), puis le caractère négociable du calendrier social (Newsletter de novembre 2015).

Dans cette Newsletter hors-série de décembre, nous revenons plus en détail sur : les objets des désormais 3 consultations annuelles obligatoires du Comité d'Entreprise et la nature du soutien que l'expert-comptable est selon nous amené à apporter à ce dernier. Nous vous y invitons à prendre dès à présent l'initiative sur l'agenda social, avant que la direction n'ait figé son point de vue sur la question.

Enfin, vous trouverez les liens d'inscription à nos prochaines conférences, qui porteront, début 2016, sur : les déménagements, le Lean Management, puis l'égalité professionnelle.

Nous vous souhaitons une bonne lecture et espérons vous retrouver bientôt.

En cette fin d'une année qui nous a brutalement rappelé à quel point nous avions tous besoin de connaissance, de dialogue et de courage, nous nous rappelons que vous portez ces valeurs en entreprise. Nous sommes fiers d'être à vos côtés !

Nos meilleurs vœux vous accompagnent !


L'équipe SEXTANT Expertise

Les consultations du Comité sont regroupées et le rôle de l'expert évolue.

La loi dite Rebsamen entend favoriser un dialogue social plus stratégique dans l'entreprise, en regroupant les consultations obligatoires du Comité d'Entreprise en trois temps, assortis d'un droit à l'expertise légale.

La Loi (Rebsamen) sur le Dialogue Social et l’Emploi organise la réunion des 17 consultations obligatoires du Comité d’Entreprise en 3 grandes consultations :

  • Consultation sur les orientations stratégiques, ses conséquences sur l’emploi, les grandes orientations de la formation professionnelle et la Gestion des Emplois et des Compétences (voir l’article « La consultation sur les orientations stratégiques » de cette Newsletter) ;
  • Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise (voir l’article « La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise » de cette Newsletter) ;
  • Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (voir l’article « La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi » de cette Newsletter).

Chacune de ces consultations est assortie d’un droit à l’expertise légale, pour assister le Comité « en vue » de sa consultation. Le choix de l’expert est opéré par un vote du Comité (majorité des titulaires présents ou suppléés). Le financement est opéré par l’entreprise (voir article 2 pour les précisions concernant la mission sur les orientations stratégiques). La direction ne peut s’y opposer. L’expert a accès à toutes les informations qu’il juge utile à l’accomplissement de ses missions.

L’intérêt de l’expertise quel que soit le thème de la consultation

Les objets d’investigation de l’expert-comptable du comité d’entreprise varient certes d’une consultation l’autre. Mais chaque fois, l’expert peut apporter :

  • Son très large accès à l’information ;
  • Sa capacité d’investigation, de contrôle et de diagnostic ; au besoin pour vérifier la bonne application des accords ou engagements unilatéraux passés ;
  • Son aide dans la formulation d’avis motivés et de vœux susceptibles d’accroître l’influence du comité ;
  • Son appui dans la formulation d’argumentaires solides (utiles pour la prise de parole en réunion, les revendications étayées, la communication aux salariés, un éventuel recours juridique, etc.) ;
  • Son soutien aux travaux des commissions (économique, emploi, formation, etc.) du Comité ;
  • Ses conseils méthodologiques et tactiques en amont de négociations : celles prévues au calendrier social, comme celles que vous souhaiteriez ouvrir ;
  • Sa pédagogie, pour renforcer élus et négociateurs au fil des interventions et leurs donner plus de confort dans l’exercice de leur mandat ;
  • Etc.


Cette consultation est modifiée en intégrant de nouvelles dispositions

Le contenu de la consultation sur les orientations stratégiques, apparue en 2013 suite à la loi de sécurisation de l'emploi, est renforcée par la loi Rebsamen puisqu'elle doit intégrer à présent les orientations sur la formation professionnelle.

Une consultation créée en 2013 par la loi de sécurisation de l’emploi

La consultation sur les orientations stratégiques définie par le futur article L. 2323-10 porte aussi sur « leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. » C’est dire si son ambition est grande : il ne s’agit rien de moins que de partager de l’information stratégique avec les représentants du personnel, et d’anticiper leurs impacts sur les salariés, dans une optique d’adaptation et de prévention des difficultés. Il n’est pas douteux qu’une entreprise qui négligerait ce dialogue pourrait avoir des difficultés à faire passer ensuite un plan de licenciements collectifs auprès des organisations syndicales et de l’administration du travail.

L’avis exprimé par les élus dans le cadre de cette consultation nourrit, selon la loi, un dialogue avec l’organe de gouvernance de l’entreprise (par exemple : conseil d’administration), celui-ci devant statuer sur l’avis et y apporter une réponse motivée. C’est une bonne occasion de faire prendre conscience à cet organe des enjeux sociaux et de ses responsabilités à cet égard.

Le CE peut se faire assister par un expert-comptable dans le cadre de cette consultation, dont la mission est prise en charge à 20% par son budget de fonctionnement, dans la limite du tiers de celui-ci.

Des pratiques encore très en deçà des ambitions initiales

Bien que la loi de sécurisation de l’emploi soit issue d’un accord interprofessionnel, le moins que l’on puisse dire est que les entreprises s’emparent avec timidité de cette consultation, qui leur permet pourtant de mettre les choses sur la table. Dans beaucoup de cas, la consultation n’est pas faite, ou alors « réduite à peau de chagrin » : l’information communiquée se limite parfois au budget de l’année suivante, ce qui est un peu court pour parler d’orientations stratégiques et de leurs conséquences sur les salariés.

Par ailleurs le dialogue avec l'organe de gouvernance est pour l'instant limité, quand il existe. Certaines directions prétendent que l'organe n'a à répondre qu'aux propositions alternatives proposées par le CE, ce qui leur permet d'esquiver le reste. Ceci n'est pas conforme à la loi : l'organe doit donner une réponse argumentée à l'avis, et pas seulement aux éventuelles propositions alternatives.

Bref, beaucoup reste à faire pour donner son plein potentiel à cette consultation censée éclairer l'avenir, et les progrès dépendront d'abord de la motivation qu'exprimeront les élus sur le long terme. Il faudra sans doute plusieurs années pour faire évoluer les pratiques.

La loi Rebsamen devrait accélérer la montée en puissance de cette consultation

En réduisant le nombre de consultations récurrentes à 3, la loi Rebsamen met un coup de projecteur sur les orientations stratégiques. Par ailleurs, l'abaissement à 1000 salariés du seuil pour avoir des administrateurs salariés dans les organes de gouvernance devrait avoir un effet facilitant dans les entreprises concernées : les administrateurs salariés pourront notamment veiller à ce que l'organe de gouvernance statue sur l'avis du CE. En l’absence d’administrateurs salariés, les représentants du personnel à l'organe de gouvernance peuvent jouer le même rôle, même s'ils n'ont pas de voix délibérative. Enfin cette consultation est un bon moyen de préparer la négociation d'un accord GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Le rôle de l’expert dans cette consultation

Outre le soutien systématiquement apporté dans chacune de ses missions (voir article 1), l’expert-comptable du Comité d’Entreprise peut utilement, lors de la consultation sur les Orientations stratégiques et ses impacts sur l’emploi :

  • Vérifier l’équilibre et la dynamique du portefeuille d’activités, qualifier les forces et faiblesses actuelles, les opportunités et menaces de rupture réglementaire, technologique ou concurrentielle ;
  • Argumenter des pistes stratégiques complémentaires ou alternatives ;
  • Qualifier les besoins en emplois, les évolutions de compétences rendues nécessaires, les métiers concernés, les orientations à donner à la politique de formation, les moyens à mettre en œuvre pour faire évoluer les salariés avec l’entreprise, dans une vision de long terme ;
  • Vérifier la cohérence de la formation professionnelle avec les orientations stratégiques ;
  • Recommander des améliorations de dispositifs GPEC en vue de la négociation ;
  • Etc.


La deuxième consultation offre toujours la possibilité à l'expert d'obtenir un volume d'information sur la santé de l'entreprise.

Le contenu de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise s'est légèrement enrichi et donne toujours à l'expert du Comité d'Entreprise une large capacité d'investigation.

L’intéressant passage de l’information vers la consultation

Jusqu’en 2013, les obligations de l’employeur se bornaient à « l’information » (sans recueil d’avis systématique) trimestrielle ou annuelle selon les sujets, sur : l’activité et la marche de l’entreprise, les comptes annuels, et - sous certaines conditions - les prévisions initiales et révisées (les budgets). La loi de Sécurisation de l’Emploi a une première fois « augmenté » ces obligations d’une « consultation » (avec rendu d’avis du CE) sur l’usage fait par l’entreprise des économiques générées par le Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi (CICE), avec possibilité d’alerter le comité de suivi régional du CICE en cas d’utilisation non conforme.

La loi Rebsamen vient encore renforcer les obligations de l’employeur en regroupant en une unique consultation (avec rendu d’avis du CE) l’ensemble de ces sujets, auxquels sont ajoutés : la politique de Recherche et Développement, ainsi que l’usage du Crédit Impôt Recherche (CIR).

A l’issue de la consultation, le CE rédige et vote une résolution, qui est adressée à la fois à l’organe de gouvernance (exemple : conseil d’administration), qui cette fois n’est pas obligé de répondre, et à la direction. Dans l’éventualité où le CE aurait émis des propositions (des « vœux »), la direction est tenue de motiver la suite (positive ou non) qu’elle entend leur donner.

Le rôle de l’expert dans cette consultation

Outre le soutien systématiquement apporté dans chacune de ses missions (voir article 1), l’expert-comptable du Comité d’Entreprise peut utilement, lors de la consultation sur la situation économique et ses impacts sur l’emploi :

  • Evaluer la position concurrentielle de l’entreprise sur ses marchés, identifier les risques et opportunités qui se présentent à elle ;
  • Examiner le déploiement ou établir le bilan des plans d’actions (commercial, marketing, RH, etc.) et des diverses initiatives économiques de l’entreprise, anticiper modalités de mise en œuvre et les conséquences possibles d’une modification d’un ou de plusieurs processus de production ;
  • Analyser la politique de Recherche & Développement, vérifier l’utilisation du Crédit d’Impôts Recherche (CIR), vérifier la conformité de l’usage du Crédit Impôt Compétitivité Emploi (CICE) et plus globalement identifier l’ensemble des allègements sociaux et fiscaux nés du Pacte de responsabilité et de solidarité, des allègements bas salaires, etc.
  • Evaluer les marges de manœuvres financières actuelles et prévisibles de l’entreprise au regard de ses besoins, suivre l’exécution d’un plan d’affaires, d’un plan de financement, des budgets, exposer les conséquences des choix opérés en matière de montage financier (flux inter-compagnies et redevances, LBO/LMBO, optimisation fiscale…) ;
  • Analyser la politique de sous-traitance et ses conséquences économiques, financières et sociales ;
  • Analyser en détail l’évolution de la masse salariale, par exemple en procédant à l’analyse des rémunération et de l’évolution de l’effectif, porter un point de vue sur le partage de la richesse créée dans l’entreprise au regard des attentes des représentants du personnel, vérifier la mise en œuvre des accords ou des engagements unilatéraux en matière de rémunérations ; vérifier l’application des éventuelles clauses de revoyure ;
  • Etc.

Ce ne sont là que quelques exemples significatifs parmi les investigations que peut mener l’expert dans le cadre de cette consultation. Le cahier des charges de la mission est défini par le comité d’entreprise, en lien avec l’expert qu’il a mandaté.




Calendrier social : prenez l'initiative afin d'améliorer vos chances d'avoir un dialogue social utile !

Rebsamen impose une consultation annuelle sur la "politique et sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi"; elle porte sur l'évolution de l'emploi, la qualification, le programme pluriannuel de la formation, l'action de prévention et de formation... Le Comité d'Entreprise doit définir ses priorités, discuter de l'agenda social et peut se faire aider par un expert et le CHSCT.

Une information/consultation dense qui nécessite pour être utile que le comité d’entreprise définisse ses priorités…

Certes, l’objectif affiché pour justifier la réduction du nombre de consultations récurrentes du comité d’entreprise est de favoriser un dialogue social plus stratégique dans l’entreprise. Mais force est de reconnaitre que la nouvelle Information/Consultation (I/C) sur les politiques sociales, les conditions de travail et l’emploi a surtout pour conséquence d’alléger l’agenda social des entreprises, compte tenu du patchwork de sujets qui ont été réunis en son sein.

En effet, cette consultation porte « sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu » (art. L. 2323-15, Code du travail).

Tous ces sujets doivent être abordés en s’inscrivant dans les délais préfix, qui s’imposent à présent à toutes les consultations. Le risque de dilution des objets de consultation se réalisera d’autant plus que le comité n’aura pas défini de stratégie.

Tous les thèmes obligatoires de la consultation ne présentent pas la même importance. Aussi est-il nécessaire de déterminer vos priorités, pour orienter en conséquence les débats. Selon nous, il convient de prendre en compte l’articulation de cette consultation avec l’obligation annuelle de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : les débats ayant lieu en comité peuvent alimenter le diagnostic préalable à cette négociation.

Une information/consultation dense qui nécessite pour être utile que le comité d’entreprise définisse ses priorités…

Les informations qui doivent être communiquées par l’employeur au comité d’entreprise dans le cadre de cette consultation sont énoncées dans l’article L. 2323-17 et doivent figurer dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Les informations du bilan social et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes sont intégrées à la BDES. Le détail des informations devant être communiquées dans le cadre de la consultation sur les politiques sociales, l’emploi et les conditions de travail sera fixé par décret d’ici la fin de l’année et dépendra de la taille de l’entreprise.

La multiplicité des thèmes pose également la question de la temporalité de cette information/consultation. Certains sujets comme l’égalité professionnelle ou le bilan de l’emploi méritent d’être traités au premier semestre : Quel serait l’intérêt de se pencher en fin d’année 2016 sur les évolutions de l’emploi ou le bilan du plan d’action égalité professionnelle à fin 2015 ? D’autres en revanche, comme le plan de formation de l’année suivante, ne peuvent être abordés qu’en fin d’année. Pour tendre vers des informations/consultations utiles et efficaces, il nous semble pertinent de négocier un calendrier social qui permette d’articuler les différentes contraintes, via la mise en place d’une information/consultation organisée en deux temps : un temps consacré aux bilans, réalisé au 1er semestre, afin de nourrir un autre temps de consultation au second semestre, consacré lui aux plans d’action à mettre en œuvre l’année suivante (formation, égalité professionnelle…).

Le rôle de l’expert dans cette consultation

Comme les deux autres informations/consultations, le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable financé par l’employeur (art. L.2325-35, Code du trav.). De ce point de vue, la loi de modernisation sociale dite « Rebsamen » permet de sécuriser le travail de l’expert du C.E., notamment sur les questions de formation ou d’égalité professionnelle, pour lesquels la jurisprudence n’était pas claire à ce jour.

Outre le soutien systématiquement apporté dans chacune de ses missions (voir article 1), l’expert-comptable du Comité d’Entreprise peut utilement, lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi :

  • Analyser l’évolution des formes d’emplois, les taux de rotations des postes, les qualifications, la démographie de l’entreprise (âges, anciennetés, territoires) ;
  • Analyser la politique de formation : effort, programme pluriannuel de formation, actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, publics prioritaires, taux d’accès ;
  • Analyser la politique de l’entreprise en matière d’apprentissage, de conditions d’accueil en stage ;
  • Diagnostiquer la situation au regard de l’égalité professionnelle et recommander des voies d’amélioration ;
  • Procéder à toute analyse permettant le diagnostic des conditions de travail, des congés et aménagement du temps de travail, de la durée du travail en vue de proposer des pistes d’amélioration ;
  • Assister les commissions emploi et formation du Comité dans leurs travaux respectifs ;
  • Aider à préparer la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
  • Etc.

Le comité d’entreprise peut aussi se faire assister du CHSCT

Pour cette consultation, le C.E. peut aussi se faire accompagner par le CHSCT, voire lui confier des études, afin d’analyser l’incidence sur les conditions de travail des problèmes généraux résultant de l’organisation du travail, de l’introduction de nouvelles technologies, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications, ou des modes de rémunération. L’association du CHSCT aux réflexions du comité d’entreprise nous semble intéressante, notamment dans une optique où cette information/consultation permet d’alimenter les organisations syndicales en vue de la préparation de la négociation sur la qualité de vie et l’égalité professionnelle. Par exemple, on constate aujourd’hui que la question de la mixité est trop rarement abordée sous l’angle des conditions de travail : il nous semble que l’association du CHSCT aux travaux du C.E. est de nature à enrichir les débats sur la question de l’égalité professionnelle.



Mandater l’expert sans attendre l’ouverture des consultations

Le regroupement des 17 consultations obligatoires en 3 temps forts, assortis de délais préfix, va conduire les élus de comité d’entreprise à débattre, dans des délais cours, d’un nombre plus important de sujets. Cela réclame une organisation qui n’a rien d’évident : anticiper la prise d’information, prioriser les sujets, se répartir le travail entre élus, organiser les échanges avec les salariés, faire travailler les commissions du C.E., lancer sans attendre les expertises.

Attendre l’ouverture des consultations pour nommer l’expert est imprudent

Mandaté pour assister le Comité d’Entreprise « en vue » de sa consultation, l’expert-comptable devra remettre ses travaux avant la réunion plénière de remise d’avis. S’il devait n’être nommé qu’au début de chaque procédure de consultation, il ne disposerait alors au mieux que de 45 jours pour mener à bien chacune de ses missions. Une telle situation limiterait nécessairement l’étendue de ses investigations et le nombre de points de contacts avec les élus.

Par ailleurs, les résolutions pour rendre valides les nominations d’expert ont changé et ne doivent pas être rédigées de la même manière selon que vous procédez au vote avant ou après le 31 décembre 2015.

Aussi nous vous recommandons de rencontrer sans attendre votre expert – ou de nous appeler – de sorte à procéder dès que possible et dans les bonnes formes aux trois mandatements d’expert, pour chacune des trois grandes consultations de 2016.

Votre expert n’est pas Sextant : la Loi Rebsamen vous offre l’opportunité de nous tester sur deux des trois grandes consultations annuelles, sans remettre en cause l’expert en place

La loi Rebsamen, en remplaçant l’ancienne mission annuelle par trois missions récurrentes, vous permet, sans remettre en question votre expert habituel sur la situation économique et financière, de tester une approche différente pour les deux autres consultations.

Que ce soit pour les orientations stratégiques ou la politique sociale, Sextant a développé des compétences depuis de nombreuses années, qui accroissent l’utilité de l’expertise, notamment en liaison avec les enjeux de négociation. Depuis 20 ans, Sextant a ainsi consacré un tiers de ses recrutements à des consultants de filière RH (chargés de mission RH, RRH, contrôleurs de gestion sociale, juristes en droit social, etc.), et dispose actuellement d’une équipe spécialisée de 25 consultants, unique parmi les experts-comptables travaillant pour les comités d’entreprise.



Découvrez le programme des conférences Sextant pour le premier trimestre 2016  !

Venez assister à l’une de nos conférences à la Maison de l’Europe (Paris, 4ème arrondissement).
Nous vous attendons nombreux pour échanger sur ces sujets d’actualité.

Voici l’agenda des conférences Sextant du premier trimestre 2016 ; réservez votre place dès à présent :

• Le déménagement, le 19 janvier 2016 sur Paris Je souhaite m’inscrire

• Le Lean management, le 18 février 2016 sur Paris : Je souhaite m’inscrire

• L’Egalité professionnelle, le 15 mars 2016 sur Paris Je souhaite m’inscrire



Toute l'équipe Sextant vous souhaite de très belles fêtes de fin d'année  !


Siège social :
27 boulevard des Italiens :: 75002 Paris :: tél : 01 40 26 47 38
:: infos@sextant-expertise.fr

Bureau d’Aix en Provence :
31 Parc du Golf :: CS 90519 :: 13593 Aix en Provence Cedex 3 ::
tél : 04 84 49 03 15 :: contactaix@sextant-expertise.fr
www.sextant-expertise.fr
Si vous ne souhaitez plus recevoir les Actus Sextant, dirigez-vous sur cette page.