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Participez à notre prochaine conférence sur les Ordonnances Macron !

02 octobre 2017

Les Ordonnances Macron : maîtrisez les enjeux posés par les ordonnances et adapter ses stratégies.

Le jeudi 26 octobre, à l’Espace Grenelle, 84 rue de Grenelle, à Paris. 

Cadre légal : un cadre revisité par les Ordonnances Macron, même si le socle minimum perdure

16 octobre 2017

L’Ordonnance dite « Macron » relative à « la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise (…) » du 22 septembre 2017, réorganise le cadre légal de la BDES en réservant une large place à la négociation d’entreprise. Les changements sont d’ores et déjà applicables.

 

 

Même si un socle minimum reste requis, plusieurs informations [jusque là] obligatoires ne le sont plus

 

Concrètement l’obligation de mettre en place une BDES dans les entreprises de 50 salariés et plus, et d’y réunir les informations nécessaires aux consultations récurrentes du futur conseil social et économique (IRP unique qui va remplacer les DP, CE et CHSCT), perdure (article L2312-18 nouveau). Le principe selon lequel la mise à disposition vaut information des destinataires de la BDES est également repris dans le nouveau cadre légal.

 

Les informations mises à disposition doivent permettre aux représentants de salariés d’exercer utilement leurs compétences.

 

Elles doivent à minima porter sur 8 thèmes : investissement social, investissement matériel et immatériel, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fonds propres, endettement, rémunération des salariés et dirigeants, activités sociales et culturelles, rémunération des financeurs, flux financiers à destination de l'entreprise. Ces thèmes sont à peu près (transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe) les mêmes que ceux prévus par l’article L 2323-8 ancien.

 

Pour autant, outre qu’il n’est plus obligatoire d’inclure les mouvements intra-groupes, le minimum garanti d’informations se limite désormais à ces grands thèmes. L’ancien texte détaillait les informations à fournir au moins pour les investissements sociaux et l’égalité professionnelle. De plus, l’obligation de fournir les documents comptables destinés aux actionnaires (ou organe de gouvernance) disparaît : la négociation peut prévoir que ces documents ne sont pas transmis.

 

 

Le tout ou presque négocié : y compris à la baisse

 

Au-delà, tout ou presque peut désormais être négocié par voie d’accord d’entreprise, y compris à la baisse par rapport à ce qui existe depuis la création en 2013 de ladite BDES : organisation, architecture, contenu, modalités de fonctionnement, droits d’accès, niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, supports, modalités de consultation et d’utilisation.

 

L’accord peut également prévoir que les informations en vue des consultations ponctuelles peuvent être intégrées à la BDES et que cela vaut information – ce qui ouvre le délai préfix de consultation.

 

Pour rappel, jusqu’à cette Ordonnance, les négociations d’entreprise pouvaient uniquement améliorer les dispositions légales et règlementaires encadrant la mise en place de la BDES  (article L2323-8 ancien). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, une telle négociation peut être menée au niveau des branches. Dans ce cas, l’accord de branche s’appliquera, faute d’accord d’entreprise.

 

 

A défaut d’accord, les règles légales existantes continuent à s’appliquer au titre de dispositions supplétives

 

Si aucun accord n’est négocié, les anciennes obligations légales perdurent au titre de dispositions supplétives. Ainsi, les informations doivent porter sur les deux années précédentes et l'année en cours ; et intégrer des perspectives sur les trois années suivantes. La BDES doit également être régulièrement mise à jour.

 

Par ailleurs, ces dispositions supplétives reprennent l’intégralité des informations légales déjà prévues par le Code du travail :

 

 
Choix 1

 

En revanche, les informations détaillées (règlementaires) à fournir selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 300 salariés doivent être précisées dans un décret qui n’est pas encore paru. Dans la mesure où nous ne savons pas si ce décret reprendra intégralement les dispositions préexistantes, nous préférons ne pas vous présenter les futures anciennes obligations règlementaires.

 

 

 Choix 2

 

Attention, les informations détaillées (règlementaires) à fournir selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 300 salariés doivent être précisées dans un décret qui n’est pas encore paru. Nous ne savons pas si ce décret reprendra intégralement les dispositions préexistantes. Les informations présentées dans les tableaux suivants sont donc susceptibles d’évolutions.

Retour sur la conférence « Télétravail »

07 juillet 2017

Le 28 juin 2017, Sextant a organisé une conférence sur le thème du Télétravail.

 

 

S’il s’agit d’un dispositif en vogue, récemment discuté par les partenaires sociaux (rapport conjoint des partenaires sociaux relatif à la concertation sur le « développement du télétravail et du travail à distance », 23 mai 2017), il faut savoir que ce mode de travail n’est pas toujours sans conséquence sur l’organisation du travail, le collectif de travail et le télétravailleur lui-même, malgré ses aspects séduisants de prime abord.

 

 

Prenant appui sur une analyse de l’expérience réelle de télétravailleurs, Sextant vous propose de plonger dans la vie de notre « cobaye » au travers une websérie de 5 épisodes diffusée tout au long de l’été (vous pourrez donc les retrouver en ligne).

 

 

Lors de cette matinée, nos experts ont pu rappeler qu’il n’existe pas de source totalement fiable pour dénombrer la proportion de salarié(e)s concerné(e)s par le télétravail du fait, entre autres, de son caractère protéiforme. Celle-ci varie considérablement selon les sources. Un rapide tour d’horizon invite à la situer entre 2 et 17 % des salarié(e)s français(e)s en 2016 en fonction des sources. Selon l’Eurofound and the International Labour Office (2017, p. 15.), la proportion de salarié(e)s français(e)s en télétravail régulier est de 4 % et passe à 12 % si l’on inclut les télétravailleurs/ses occasionnelles. De ce point de vue et contrairement à certain discours, la France se situe dans la moyenne haute des pays européens, loin devant l’Allemagne et à un niveau comparable au Royaume-Uni.

 

 

Le télétravail bénéficie aujourd’hui d’une image globalement positive. La quasi-totalité des salarié(e)s se dit favorable au télétravail, pour les raisons de gain de temps, d’autonomie, de souplesse, etc. Cela est vrai dans la mesure où il reste une modalité d’organisation pleinement choisie. D’autant plus, que ce nouveau mode de travail emporte avec lui un ensemble de promesses, notamment parce qu’il favoriserait :

  • La conciliation entre vie professionnelle et vie de famille ;
  • La réduction des temps et dépenses de transport ;
  • L’amélioration des conditions de travail :
    • diminution du stress et confort du domicile ;
    • mode d’organisation plus adapté dans certaines situations individuelles ;
  • La reconnaissance des salarié(e)s à moindre coût ;
  • La modernisation de l’entreprise, lui permettant également de réaliser des économies sur l’immobilier ;
  • La dynamisation de territoires désertifiés ;
  • Etc.

 

 

Au-delà des bénéfices attendus, le télétravail est aussi porteur de risques, comme tout mode d’organisation, qui se situent autour de :

  • L’aménagement du poste de travail au domicile ;
  • La capacité à travailler depuis chez soi ;
  • Le fractionnement des temps de repos et de travail et les risques de l’hyperconnexion et de la perte de repère spatio-temporel ;
  • L’autonomie dans l’usage des outils informatiques et la cybersécurité ;
  • La communication et la solitude du télétravailleur.

 

 

En somme, le télétravail doit se prévoir et s’organiser collectivement (mais aussi individuellement) puisqu’il modifie les manières de faire, d’agir et d’interagir, comme le met en lumière nos vidéos.

 

 

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