La Cour de Cassation vient de revenir sur sa jurisprudence relative au budget CE sur le compte 641, et revient à la position antérieure. Ce revirement de jurisprudence devrait mettre fin aux contentieux en cours sur les dotations CE. La Cour de Cassation s’aligne ainsi, avec quelques divergences, sur les modalités de calcul des dotations applicable au moment de la mise en œuvre des instances uniques (CSE).

 

 

 

La fin de la référence au compte 641

 

Depuis 2011, la jurisprudence de la Cour de Cassation imposait la référence à la masse salariale comptable (compte 641) pour servir d’assiette de calcul des budgets du CE (fonctionnement et activités sociales et culturelles). Quelques retraitements étaient toutefois admis : déduction des remboursements de frais professionnels, des rémunérations des mandataires sociaux et de la part extra-conventionnelle des indemnités de rupture.

 

La Cour de Cassation, par deux arrêts du 7 février 2018, revient explicitement sur cette jurisprudence. Les budgets CE doivent donc être calculés sur la base des rémunérations soumises à cotisations (base URSSAF). Les provisions pour congés payés ou pour primes et les indemnités de rupture non soumises à cotisations sont ainsi exclues de l’assiette. La Cour de Cassation précise bien que ce revirement vaut pour les contentieux en cours : dans de nombreuses entreprises, la jurisprudence sur le compte 641 n’avait pas été appliquée par la direction, et le CE avait dû aller en justice pour faire valoir ses droits. Les contentieux encore en cours vont donc devenir sans objet, au moins sur ce point.

 

Par ailleurs, la Cour de Cassation revient sur une jurisprudence de 2007 qui précisait que la rémunération des salariés mis à disposition de l’entreprise devait également être prise en compte dans l’assiette de calcul des budgets. Désormais, ces rémunérations ne sont pas à intégrer dans l’assiette de calcul. Les dépenses engagées par le CE en faveur des salariés mis à disposition devront toutefois être remboursées par l’employeur.

 

 

 

Une révision à la baisse du calcul du budget dans les CSE

 

Les ordonnances de révision du Code du Travail avaient déjà acté la fin de la référence au compte 641, mais uniquement à partir de la mise en place du Conseil Economique et Social (CSE). Une modification a toutefois été apportée au calcul par la loi de validation des ordonnances, en cours de discussion au Parlement. Les ordonnances prévoyaient en effet que les budgets du CE seraient calculées sur la base des rémunérations soumises à cotisations, déduction faite des indemnités de rupture (de toute nature), auxquelles s’ajoutent les montants versés au titre de l’intéressement et de la participation (qui, selon les dernières données de la DARES, représentaient un peu plus de 3 % de la masse salariale en moyenne).

 

Le Sénat a supprimé la référence aux montants versés au titre de l’intéressement et de la participation, suppression validée par le gouvernement et l’Assemblée Nationale. Sauf surprise, cette disposition devrait donc être adoptée. Il devrait résulter de ces modifications un mode de calcul moins favorable que les régimes antérieurs : l’assiette de calcul sera constituée des rémunérations soumises à cotisations déductions faites des indemnités de rupture.

 

Seule compensation : l’augmentation du taux du budget de fonctionnement, qui passera de 0,2 % à 0,22 % pour les entreprises de plus de 2.000 salariés.

 

Cette révision à la baisse des budgets intervient alors même que les besoins du comité vont augmenter, avec notamment le co-financement d’une partie des expertises, et alors qu’une partie de l’excédent du budget de fonctionnement pourra être transféré au budget des activités sociales et culturelles.

 

 

 

La pression sur le budget du CE, notamment le budget de fonctionnement, va donc s’accroître. Dans ce contexte défavorable, négocier un accord de dialogue social peut être un moyen de préserver les moyens de fonctionnement de l’instance, soit en revalorisant les budgets, soit en prévoyant la prise en charge par l’employeur de certaines dépenses (notamment la prise en charge à 100 % des expertises ponctuelles).

La réponse est clairement oui. Une information définie comme étant confidentielle est une information dont la divulgation serait de nature à nuire aux intérêts de l’entreprise. Les entreprises, qui s’opposeraient à la volonté des Organisations Syndicales de communiquer sur l’état d’avancement des NAO, devront expliquer en quoi communiquer en interne auprès des salariés sur ce sujet précis peut être préjudiciable pour l’entreprise.

Beaucoup de directions font pression et les jurisprudences sont très rares. Mais en novembre dernier, la Cour de cassation (5 nov. 2014, n° 13-17.270) a condamné un employeur pour abus de confidentialité.

Extraits : ‘’ Lorsqu’une entreprise place l’intégralité des documents adressés au CE sous le sceau de la confidentialité sans justifier de sa nécessité, cette atteinte illicite aux prérogatives du comité est réparée par la reprise de la procédure de consultation à son début. (…)’’.

La Cour de cassation pose le principe suivant : « pour satisfaire aux conditions de l’article L. 2325-5 du Code du travail, l’information donnée aux membres du comité d’entreprise doit non seulement être déclarée confidentielle par l’employeur, mais encore être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur d’établir ‘’.

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