La nouvelle réforme du Code du travail impulsée par ordonnances est d’une ampleur inégalée depuis 35 ans. Notamment parce qu’elle transforme en objet de négociation l’organisation du dialogue social lui-même : depuis les moyens du futur CSE, jusqu’à l’organisation de ses attributions consultatives. Dans les lignes qui suivent, Sextant vous donne les premières clés de négociation d’un « accord de dialogue social ». Il est grand temps de vous y préparer : vos négociations démarrent au plus tard début 2019.

 

 

Ne tardez pas à vous former

La récente réforme du Code du travail ouvre la possibilité de négocier un « accord de dialogue social » organisant à peu près tous les aspects du fonctionnement du Comité (Social et Economique) d’Entreprise (voir encadré).

Attention, la récente réforme permet à l’employeur d’obtenir certaines réductions de vos prérogatives, s’il obtient de votre part un accord. Les pièges sont nombreux : ne négociez pas sans vous être convenablement formés. Tant que le CSE n’est pas mis en place, votre fonctionnement actuel est préservé.

Ne tardez pas à vous former, car votre employeur doit impérativement avoir mis en place le CSE au plus tard le 1er janvier 2020. Ce qui induit que dès cette année ou assez tôt en 2019, vous allez devoir mener de front plusieurs négociations complexes et interdépendantes : 1) l’accord fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts, 2) le protocole d’accord Pré-électoral (PAP), 3) l’accord sur le fonctionnement du CSE (ou accord de dialogue social), et le cas échéant, 4) un accord de droit syndical.

Délégués syndicaux ou non, vous êtes concernés par ces négociations, ne serait-ce que pour réfléchir collectivement – au sein de votre section syndicale – aux conséquences et aux contreparties de chaque point de négociation.

 

Donnez de l’ambition à cette négociation

La récente réforme tend à réduire plutôt qu’à accroître les prérogatives des Instances Représentatives du Personnel. Mais elle ouvre grand la possibilité d’en négocier le fonctionnement.

« Formez-vous avant d’entamer la négociation : les pièges sont nombreux »

 

Bien préparée, cette négociation est une opportunité de limiter les effets défavorables des ordonnances et d’en exploiter tout le potentiel d’adaptation au niveau de l’entreprise, pour un dialogue social adapté et plus constructif. Soyez ambitieux et rappelez-vous en toute circonstance que vous n’êtes pas obligés de signer.

 

Maîtriser les conditions de validité

À compter du 1er mai 2018, la quasi-totalité des accords, dont celui portant sur l’organisation du dialogue social, doit être signée par les représentants de l’employeur et des Organisations Syndicales Représentatives (OSR) cumulant ensemble plus de la moitié des suffrages exprimés en faveur des OSR, au 1er tour des dernières élections professionnelles (titulaires sur le périmètre d’application de l’accord).

 

Déterminer à quel niveau négocier

L’accord de dialogue social peut être conclu – comme désormais la plupart des objets de négociation – au niveau d’un groupe ou d’une Unité Economique et Sociale (UES) et s’impose alors aux niveaux inférieurs : à condition que l’accord le stipule explicitement.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Hiérarchiser vos souhaits

Les objets possibles de négociation d’un accord de dialogue social sont nombreux. Une négociation mal préparée comporte le risque de ne s’en tenir qu’à la défense des mandats ou des heures de délégation, et de sous-exploiter le potentiel d’amélioration de l’accès à l’information, aux expertises, à la communication avec les salariés, à la valorisation des acquis, aux parcours syndicaux, à l’accès des jeunes aux mandats électifs, etc.

 

Mettre toutes les chances de votre côté

« Soyez cohérents aujourd’hui avec vos revendications de demain »

 

Soyez dès aujourd’hui cohérents avec vos revendications de demain : veillez à ce que les suppléants viennent effectivement en CE si vous vous apprêtez à réclamer qu’ils siègent demain au CSE ; faites la preuve que vous utilisez les informations qui vous sont déjà fournies si vous voulez demain en obtenir davantage, etc.

Faites un diagnostic de ce qui fonctionne ou pas dans votre dialogue social actuel : quelles informations vous manquent, quels accords achoppent systématiquement, etc. ? Partagez ce diagnostic avec votre direction, en amont de la négociation.

Soyez intransigeants sur le temps et les moyens nécessaires à une négociation loyale : réclamez l’ouverture des négociations au moins 6 mois avant les élections.

Formez-vous dès à présent et n’hésitez pas à utiliser le budget de fonctionnement du CE pour recourir à une assistance, sous forme de formation-action, à la négociation d’un accord de dialogue social.

La Cour de Cassation vient de revenir sur sa jurisprudence relative au budget CE sur le compte 641, et revient à la position antérieure. Ce revirement de jurisprudence devrait mettre fin aux contentieux en cours sur les dotations CE. La Cour de Cassation s’aligne ainsi, avec quelques divergences, sur les modalités de calcul des dotations applicable au moment de la mise en œuvre des instances uniques (CSE).

 

 

 

La fin de la référence au compte 641

 

Depuis 2011, la jurisprudence de la Cour de Cassation imposait la référence à la masse salariale comptable (compte 641) pour servir d’assiette de calcul des budgets du CE (fonctionnement et activités sociales et culturelles). Quelques retraitements étaient toutefois admis : déduction des remboursements de frais professionnels, des rémunérations des mandataires sociaux et de la part extra-conventionnelle des indemnités de rupture.

 

La Cour de Cassation, par deux arrêts du 7 février 2018, revient explicitement sur cette jurisprudence. Les budgets CE doivent donc être calculés sur la base des rémunérations soumises à cotisations (base URSSAF). Les provisions pour congés payés ou pour primes et les indemnités de rupture non soumises à cotisations sont ainsi exclues de l’assiette. La Cour de Cassation précise bien que ce revirement vaut pour les contentieux en cours : dans de nombreuses entreprises, la jurisprudence sur le compte 641 n’avait pas été appliquée par la direction, et le CE avait dû aller en justice pour faire valoir ses droits. Les contentieux encore en cours vont donc devenir sans objet, au moins sur ce point.

 

Par ailleurs, la Cour de Cassation revient sur une jurisprudence de 2007 qui précisait que la rémunération des salariés mis à disposition de l’entreprise devait également être prise en compte dans l’assiette de calcul des budgets. Désormais, ces rémunérations ne sont pas à intégrer dans l’assiette de calcul. Les dépenses engagées par le CE en faveur des salariés mis à disposition devront toutefois être remboursées par l’employeur.

 

 

 

Une révision à la baisse du calcul du budget dans les CSE

 

Les ordonnances de révision du Code du Travail avaient déjà acté la fin de la référence au compte 641, mais uniquement à partir de la mise en place du Conseil Economique et Social (CSE). Une modification a toutefois été apportée au calcul par la loi de validation des ordonnances, en cours de discussion au Parlement. Les ordonnances prévoyaient en effet que les budgets du CE seraient calculées sur la base des rémunérations soumises à cotisations, déduction faite des indemnités de rupture (de toute nature), auxquelles s’ajoutent les montants versés au titre de l’intéressement et de la participation (qui, selon les dernières données de la DARES, représentaient un peu plus de 3 % de la masse salariale en moyenne).

 

Le Sénat a supprimé la référence aux montants versés au titre de l’intéressement et de la participation, suppression validée par le gouvernement et l’Assemblée Nationale. Sauf surprise, cette disposition devrait donc être adoptée. Il devrait résulter de ces modifications un mode de calcul moins favorable que les régimes antérieurs : l’assiette de calcul sera constituée des rémunérations soumises à cotisations déductions faites des indemnités de rupture.

 

Seule compensation : l’augmentation du taux du budget de fonctionnement, qui passera de 0,2 % à 0,22 % pour les entreprises de plus de 2.000 salariés.

 

Cette révision à la baisse des budgets intervient alors même que les besoins du comité vont augmenter, avec notamment le co-financement d’une partie des expertises, et alors qu’une partie de l’excédent du budget de fonctionnement pourra être transféré au budget des activités sociales et culturelles.

 

 

 

La pression sur le budget du CE, notamment le budget de fonctionnement, va donc s’accroître. Dans ce contexte défavorable, négocier un accord de dialogue social peut être un moyen de préserver les moyens de fonctionnement de l’instance, soit en revalorisant les budgets, soit en prévoyant la prise en charge par l’employeur de certaines dépenses (notamment la prise en charge à 100 % des expertises ponctuelles).

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