Edito

Droit du travail : réformer dans l’équilibre

07 juillet 2017

Le gouvernement actuel n’est pas le premier à vouloir réformer le droit du travail de façon majeure. Il n’y a pas de matière juridique plus vivante que celle-ci, si l’on en juge d’après la succession de réformes structurelles menées depuis 10 ans.

 

En pratique la France a considérablement évolué, au point qu’un voyageur parti observer le point de vue de Sirius ne reconnaîtrait pas le paysage qu’il aurait laissé en partant. Les effets concrets de ces réformes sont pourtant méconnus par la plupart des observateurs, faute d’évaluation.

 

 

Fusion des branches et renforcement de la négociation d’entreprise vont de pair

 

Cette frénésie explique que des dispositifs à peine mis en place (lois Rebsamen ou Travail) soient modifiés avant même que leurs effets soient connus. Pour autant, tout n’est pas accessoire dans les trois axes présentés pour les futures ordonnances. La fusion des branches, et la masse critique qu’elle générera pour la négociation d’ordres publics professionnels solides, ambitieux et protecteurs, est une bonne chose. Mais le passage de 700 branches à 70, à peu près leur nombre en Allemagne, implique des accords de branche plus généraux qu’il faudra adapter sur le terrain, et donc un renforcement des pouvoirs de la négociation d’entreprise. L’un ne va pas sans l’autre.

 

 

Dialogue social dans l’entreprise : évitons l’angélisme !

 

Mais pas sans garanties non plus. Car au niveau de l’entreprise, le dialogue social, malgré un nombre d’accords en constante augmentation, et une propension à signer des organisations syndicales proche du plébiscite (entre 84% pour la CGT et 94% pour la CFDT), n’est pas un monde idéal.

 

Dans les start-up, l’arrivée de syndicats représentatifs est vécue comme un échec, alors que c’est un signe de maturité. Dans de trop nombreux cas, les dirigeants consacrent une énergie importante à contourner leurs obligations d’information ou de négociation, ou à circonscrire la faible influence de leurs élus et délégués syndicaux.

 

La France, si fière d’elle-même, est encore très loin d’avoir acquis la maturité d’autres pays européens sur ce plan, du fait de son histoire politique et sociale, souvent violente. La culture managériale dominante y demeure autoritaire, et néglige les conditions nécessaires à l’expression de la créativité et de l’innovation. Or, dans notre économie mondialisée, ce n’est pas sur les coûts salariaux que nous allons pouvoir être compétitifs. Nous en sortir, c’est aussi changer de modèle de management. Le dialogue social a un rôle à jouer dans cette évolution.

 

 

Renforcer les acteurs en même temps qu’on les responsabilise

 

C’est pourquoi le projet de réforme en cours n’est pas anodin, et ne peut se limiter à un catalogue de mesures unilatérales à visée simplificatrice, qu’il s’agisse de la représentation du personnel ou de l’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse.

 

Pour fonctionner, la réforme doit marcher sur deux jambes : créer de nouvelles libertés ne va pas sans renforcer les pouvoirs de ceux qui auront la responsabilité de les mettre en œuvre sur le terrain.

  • La fusion des institutions représentatives du personnel présentes dans les entreprises, y compris sans leurs fonctions de consultation et de négociation, ne devrait pas pouvoir se faire sans accord majoritaire. Ainsi les partenaires sociaux pourraient, en échange de la simplification recherchée, convenir de contreparties équilibrées sur d’autres terrains. Une majorité des plans sociaux est désormais le fruit d’un accord depuis la loi de sécurisation de l’emploi : si des compromis sont possibles sur un thème aussi difficile, pourquoi ne le seraient-ils pas sur le dialogue social ?

 

  • Le transfert de responsabilité opéré vers les organisations syndicales au niveau de l’entreprise par la loi Travail et les futures ordonnances conduira à des accords de plus en plus engageants pour les salariés eux-mêmes : les négociateurs doivent donc disposer de moyens accrus de formation, d’expertise et de communication, proportionnés à leurs responsabilités, afin que la négociation ne soit pas un vain mot.

 

  • Afin d’envoyer un signal clair en matière d’équilibre et de gouvernance, la représentation des salariés dans les organes de gouvernance devrait sortir de la marginalité : dans beaucoup de pays d’Europe centrale et scandinave, elle est d’au moins un tiers, sans aucunement pénaliser l’efficacité économique. Ceci provoquerait les évolutions culturelles dont nous avons besoin, y compris en matière de dialogue sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi.

 

 

A défaut de réforme équilibrée, c’est la loi du plus fort qui s’appliquera, avec la brutalité et le cynisme qui nourrissent déjà tous les extrêmes. Est-ce un avenir souhaitable ?

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