Forfait jours : « sécurisés » pour éviter les annulations par le juge

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Afin de mettre fin à une hémorragie judiciaire coûteuse pour les entreprises concernées, les pouvoirs publics ont souhaité sécuriser les forfaits-jours et ont consacré une partie de la Loi Travail à ce mode d’organisation du temps de travail.

 

Depuis 2011, la Cour de cassation a annulé de nombreux forfaits-jours car ceux-ci reposaient sur des dispositifs conventionnels (accord collectif et/ou conventions individuelles) ne garantissant pas « que les charges et amplitudes de travail restent raisonnables », ni « une bonne répartition, dans le temps, du travail, et donc la protection de la sécurité et de la santé du salarié », ni « la garantie du respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires. »

 

Concrètement, pour les employeurs, ces annulations se traduisent par des rappels de salaire à verser au salarié qui a saisi les juges ainsi que par le paiement d’heures supplémentaires. Dans au moins un cas, l’histoire a coûté plusieurs centaines de milliers d’euros à l’entreprise concernée.

 

 

D’où la volonté des pouvoirs publics de sécuriser les accords à venir via de nouvelles clauses obligatoires…

 

Les accords collectifs instaurant des forfaits-jours doivent désormais préciser la période de calcul des jours travaillés (12 mois de date à date ou année civile), ainsi que les conditions de prise en compte pour la rémunération, des absences, arrivées, et départs en cours de période.

 

Mais surtout, ils doivent impérativement comporter de nouvelles clauses répondant aux exigences posées par la Cour de cassation. Ces accords doivent désormais préciser des modalités :

 

Dit autrement, un dispositif suffisant de suivi et de contrôle, et des modalités également suffisantes de communication entre le salarié et l’employeur sur ces sujets. Ce, de façon à ce qu’on puisse repérer les situations individuelles « hors clous » et à y apporter des correctifs 

 

La suffisance des dispositifs de surveillance sera souvent délicate à apprécier. Pour cette raison, si vous devez négocier des accords de forfaits-jours, Sextant vous recommande vivement de les faire valider par votre expert et/ou par un avocat.

 

 

… Mais aussi en prévoyant la survie de certains dispositifs non conformes antérieurs à la loi

 

La loi prévoit par ailleurs que, même quand ils ne remplissent pas les nouvelles exigences, certains accords conclus avant [la Loi de 2016] peuvent, sous conditions, continuer à produire des effets.

 

Deux cas de figure sont envisagés.

 

Premier cas : si l’accord collectif considéré ne prévoit ni les modalités de suivi, ni celles de communication, ni celles d’exercice du droit à la déconnexion, les conventions individuelles déjà conclues peuvent se poursuivre [sans qu’il y ait besoin de négocier à nouveau], si elles prévoient ou si on y ajoute :

 

Deuxième cas : lorsque l’accord ne comporte ni période de référence ni clause sur la prise en compte des absences et arrivées/départs en cours de période, cet accord peut continuer à s’appliquer sans qu’il y ait besoin de modifier quoi que ce soit.

Il est même possible de conclure des conventions individuelles de forfait sur la base dudit accord.

 

D’autre part, lorsque l’accord collectif existant est révisé pour être mis en conformité avec les nouvelles exigences, les conventions individuelles de forfait déjà conclues peuvent se poursuivre sans qu’il y ait besoin de les modifier par avenant.

 

Attention, ces différentes possibilités de dérogation visent uniquement les accords conclus avant l’entrée en vigueur de la Loi Travail. Les accords négociés et conclus après la promulgation de ce texte devront en respecter toutes les dispositions sous peine de voir annuler les forfaits-jours qui seront conclus sur leur base.

 

 

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