Loi Travail et temps de travail, les principaux changements

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Les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail de la Loi Travail sont en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Nous vous proposons une synthèse de ce que change ce texte en matière de temps de travail, mais aussi de congés et de repos.

 

La Loi Travail modifie plus le mode d’élaboration des règles relatives au temps de travail qu’elle n’impacte le contenu de ces règles. La principale évolution est sans conteste l’étendue des possibilités de la négociation d’entreprise sur le sujet. Pour autant, quelques règles de fond ont évolué, le plus souvent pour donner plus de souplesse aux entreprises. Quelques nouvelles garanties ont également été introduites pour les salariés.

 

 

Un Code du travail reconstruit pour faire plus de place à la négociation

 

Tout d’abord, les chapitres et sections du Code du travail consacrés à ces thèmes ont été intégralement ré-architecturés. Nous ne saurions d’ailleurs trop conseiller aux représentants, qui vont négocier rapidement, de se procurer une table de correspondance entre les anciens et nouveaux numéros d’article : la plupart des éditeurs juridiques en proposent.

 

Désormais, la section consacrée à chaque thème est divisée en trois rubriques : l’ordre public, qui recense les règles obligatoires ; le champ de la négociation collective, qui précise les points sur lesquels on peut négocier ; les dispositions supplétives, qui s’appliqueront quand les points négociables n’auront pas été négociés.

 

À titre d’exemple, la majoration des heures supplémentaires accomplies : l’ordre public pose le principe d’une majoration salariale ou d’une contrepartie en repos ; le champ de la négociation prévoit la possibilité de négocier ce taux sans descendre en dessous d’une majoration de 10 % ; la disposition supplétive prévoit [comme avant] qu’en l’absence d’accord applicable, les huit premières heures supplémentaires seront majorées de 25 %, les suivantes de 50 %.

 

 

La négociation d’entreprise devient la première source de création de normes en matière de temps de travail

 

Cette montée en puissance se traduit d’abord, pour la grande majorité des points négociables (voir tableau détaillé), par une primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche. Concrètement, si un accord de branche et un accord d’entreprise coexistent, c’est l’accord d’entreprise qui s’applique, même si l’accord de branche le lui interdit, même si l’accord d’entreprise est moins favorable. C’est le cas par exemple de la mise en place d’un système d’astreinte.

 

Cette montée en puissance se traduit également par l’ouverture à la négociation [en priorité d’entreprise] de plusieurs thèmes jusqu’à présent uniquement réglés par des dispositions légales ou règlementaires ; ce qui signifiait qu’on ne pouvait négocier que pour améliorer ce qui était prévu. On peut citer à cet égard l’intégralité des congés spécifiques (sabbatique, événements familiaux) pour lesquels les anciennes garanties deviennent des dispositions supplétives applicables à défaut d’accord conclu. Par exemple, le congé pour création d’entreprise était auparavant de droit pour tout salarié ayant une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non dans l’entreprise. Désormais, il est possible d’exiger par voie d’accord une ancienneté supérieure.

 

 

Bien étudier les différentes sources normatives avant de négocier

 

Au regard de cette nouvelle architecture, si nous devions donner un unique conseil, ce serait de lire attentivement les accords de branche et les dispositions supplétives avant de s’assoir à une table de négociations portant sur le temps de travail. En effet, il va devenir encore plus qu’avant, nécessaire de savoir ce qui s’appliquera aux salariés de l’entreprise quand il n’y aura pas d’accord d’entreprise. Concrètement, ce sera l’accord de branche s’il existe, sinon ce seront les dispositions supplétives. À titre d’exemple, toujours sur la majoration des heures supplémentaires, si l’employeur veut faire baisser la revalorisation au plancher de 10 % alors que votre branche prévoit le taux légal (25 % puis 50 %), le savoir permettra aux négociateurs salariés de disposer d’arguments pour négocier.

 

 

De nouvelles souplesses pour les entreprises

 

Ces possibilités peuvent uniquement être mises en œuvre par voie d’accord collectif.

 

On peut à cet égard citer la période de décomptes des heures travaillées et des heures supplémentaires : cette période peut maintenant être de 7 jours consécutifs autres que la semaine civile (lundi matin – dimanche soir). S’il n’y a pas d’accord, la semaine civile reste la règle (dispositions supplétives). Le même principe est prévu pour la période d’acquisition des congés payés annuels qui peut être de 12 mois consécutifs, et plus uniquement du 1er juin au 31 mai.

 

Autre modification importante, les possibilités d’allonger la période de référence lorsque le temps de travail est organisé en modulation. Pour rappel, ce système qui consiste à compter les heures travaillées sur une période supérieure à la semaine, peut être mis en place soit par voie d’accord soit par l’employeur.

 

Jusqu’à présent, la modulation était limitée à un an en cas d’accord et à quatre semaines lorsqu’elle était mise en place par l’employeur.

 

Désormais, la période de décompte peut être allongée jusqu’à trois ans, uniquement si un accord de branche étendu le prévoit. L’accord d’entreprise reste limité à un an.

 

Si l’employeur met unilatéralement en place la modulation, il peut à présent, dans les entreprises de moins de 50 salariés, prévoir une période de décompte de neuf semaines. Dans les autres entreprises, cette période reste limitée à quatre semaines.

 

 

Quelques nouvelles garanties pour les salariés

 

Ces nouvelles garanties, elles, sont inscrites à l’ordre public. Ce qui signifie que l’employeur ne peut s’y soustraire même par voie d’accord collectif.

 

Parmi les principales, on peut citer une extension des garanties en cas de maternité. La protection de la salariée contre le licenciement est allongée de quatre à 10 semaines après son retour. De plus, alors que cette période débutait à la fin du congé maternité, elle commence maintenant à courir à la fin des congés payés si ceux-ci sont pris à la suite du congé maternité.

 

Les dérogations par accord à la durée quotidienne de travail maximum de 10 H (jusqu’à 12 H) doivent impérativement être justifiées par une activité accrue ou des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. À noter que cette garantie s’inscrit dans le cadre de dérogations possibles par accord d’entreprise, ce qui n’était pas le cas auparavant.

 

Dernière modification notable, en ouvrant les congés spécifiques à la négociation, le législateur a assorti ces congés de garanties. Le Code du travail précise désormais que la durée de ces congés ne peut pas diminuer la durée des congés payés annuels. Ce n’était pas le cas par exemple pour le congé de solidarité familiale : le code était silencieux.

 

En matière de congé pour événement familial, un nouveau motif est créé : l’annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Par ailleurs, si la durée de ces congés peut être négociée, c’est uniquement à la hausse par rapport à ce que prévoit l’ordre public, qui a d’ailleurs allongé la durée de certains de ces congés.

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