Newsletter

Newsletter – Edition de septembre 2014

 

Septembre 2014

Bonjour à toutes et à tous !

Annoncée comme l'une des principales nouveautés de la Loi de Sécurisation de l'Emploi, la Base de Données Économiques et Sociale (BDES) déçoit les attentes des plus optimistes. Ce n'est probablement que partie remise : de nouvelles lois sont attendues, qui viendront enrichir le contenu minimal des Bases ; des logiciels dédiés arrivent sur le marché ; des négociations s'engagent dans les entreprises…
Mais pour l'instant, il est déraisonnable d'imaginer que ces Bases puissent former le support unique de la nouvelle Consultation sur la Stratégie et l'Emploi. Or, cette dernière est une opportunité à saisir de se faire entendre de l'organe de gouvernance de l'entreprise et d'appeler les représentants des actionnaires à assumer leurs responsabilités sociales. Dans cette Newsletter, nous vous donnons la marche à suivre pour saisir cette opportunité.

Qu'il s'agisse d'améliorer la Base de Données ou de préparer la Consultation sur la Stratégie et l'Emploi, la Commission Économique du Comité (Central) d'Entreprise peut être force de proposition. Nous consacrons notre « zoom » sur cette instance parfois insuffisamment mobilisée.

À la rubrique « Droit et Jurisprudence », nous attirons votre attention sur une nouveauté technique passée assez largement inaperçue : depuis juillet dernier, la procédure de déclaration d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi par la direction est dématérialisée. Soyez vigilants : si vous n'y prenez garde, vous risquez de perdre une partie des échanges entre votre direction et l'administration.

Et puis, il y a du nouveau chez Sextant :
Nous inaugurons un tout nouveau site Internet lundi prochain. Plus ergonomique, plus en phase avec l'actualité, il s'y passera quelque chose de neuf toutes les semaines. Venez nous visiter régulièrement, placez-nous en favori et parlez-en à vos amis ! Et surtout… N'en parlez pas à votre DRH…

Nous mettons à la disposition des Comités d'Entreprise un nouvel outil de mesure des enjeux sociaux des salariés qu'ils représentent : l'Astrol@b. Nous vous en disons quelques mots dans cette Newsletter ; si cela vous intéresse, contactez-nous.

Enfin, comme chaque automne depuis maintenant 4 ans, nous relançons notre cycle de conférences gratuites, à Paris et à Aix-en-Provence. Le programme des conférences et les liens d'inscription sont en fin de Newsletter. Vous aimez nos conférences ? Alors, n'hésitez pas à les faire connaître à vos connaissances. C'est toujours un plaisir de vous recevoir et d'échanger avec vous !

Bonne rentrée à toutes et tous !

Frédéric GARDIN
Directeur du développement de SEXTANT Expertise.

 

J-5 avant le lancement de notre nouveau site Internet!

Chez Sextant, la rentrée sociale 2014 rime avec rentrée numérique !

Nous avons repensé intégralement notre site Internet. Lancement dans 5 jours…

Avec une ergonomie repensée et une actualité renouvelée régulièrement, le nouveau site Sextant Expertise a pour principale ambition de coller à vos préoccupations et à votre agenda social. Lors de sa création, nous avons notamment souhaité donner la primeur à une information centrée sur vos enjeux de dialogue social et de négociation, en y précisant, chaque fois, l'aide que nous pouvons vous apporter.

Volontairement pragmatique, ce nouveau site se veut également plus fluide et plus intuitif. En quelques clics vous pourrez suivre notre Fil d’Actualités, lire les Questions du jour, découvrir le focus du moment et/ou utiliser notre Kit de l’élu du CE !

Enfin, dès la page d’accueil, vous aurez la possibilité de vous inscrire à notre Newsletter et à nos prochaines Conférences gratuites pendant lesquelles vous bénéficierez d’éclairages réguliers sur l’actualité du dialogue social, de l’expertise et de la jurisprudence.

 
Vous souhaitez en savoir plus ? Nous vous donnons rendez-vous, dès le lundi 29 septembre, sur notre site :

 www.sextant-expertise.fr

 

Soyez vigilants: depuis le 1er juillet 2014, la procédure de déclaration des pse est dématérialisée

Depuis le 1er juillet 2014, pour l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, les échanges entre les entreprises et l’administration sont dématérialisés. Objectif de cette mesure : simplifier et sécuriser la déclaration de procédure de PSE.

 Depuis le 1er juillet 2014, les procédures de PSE doivent obligatoirement être déclarées en ligne, en application du décret n° 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique (v. l’actualité n° 16376 du 1er juillet 2013).

 À cette occasion, Emmanuelle Wargon, déléguée générale à l’emploi et la formation professionnelle (DGEFP), a adressé courant juin aux acteurs concernés (entreprises, avocats, consultants, administrateurs et mandataires judiciaires, etc.), une lettre d’information accompagnée d’un dépliant de présentation du portail dédié. Seules les relations entreprise-Direccte sont dématérialisées. Les échanges avec les organisations syndicales et les membres du comité d’entreprise demeurent sur support papier.

La procédure à suivre :

À compter du 1er juillet 2014, l’entreprise qui envisage de mettre en œuvre un PSE doit créer un compte utilisateur personnel (Siren de l’entreprise, les coordonnées de la personne responsable des échanges entre la Direccte et l’entreprise).

Dès l’ouverture des négociations sur les mesures de reclassement et/ou le plus en amont possible de la procédure d’information et consultation du CE, l’entreprise précise le contexte de la réorganisation et l’impact possible en termes d’emploi, tout en personnalisant son compte (identification des responsables internes de l’entreprise en charge de ce dossier).

Elle déclare aussi l’ouverture d’une négociation ou d’une information-consultation en vue de la mise en œuvre d’un PSE. Tout au long de la procédure, elle met à jour le dossier en déposant tous les documents relatifs à son projet : procès-verbaux de réunions de CE, projet d’accord sur les mesures sociales d’accompagnement, accord de méthode, rapport d’expertise, etc. Enfin, elle doit déposer sa demande de validation/homologation sur ce portail. De son côté, la Direccte dépose les courriers administratifs (lettre d’observations, injonction, décision de validation et/ou d’homologation et autres courriers) sur le portail.

L’entreprise reçoit un message d’alerte dès que la Direccte met à jour le dossier.

Cette nouveauté, peu relayée dans la presse spécialisée, est passée assez largement inaperçue. Nous rappelons que dans une procédure d’information-consultation sur un projet de licenciement collectif (qu’il y ait ou pas négociation avec les organisations syndicales), les échanges entre la direction et la Direccte doivent être connus des représentants du personnel.

Nous attirons donc l’attention des représentants du personnel, qui se trouveraient confrontés à cette situation, à prendre rapidement contact avec la Direccte, pour s’assurer qu’ils seront bien en copie de l’ensemble des échanges entre l’administration et la direction de l’entreprise.

 

L'Astrol@b de Sextant expertise, un nouvel outil de mesure au service des CE et des délégués syndicaux

Puisqu'il est parfois difficile de sonder les salariés et d'avoir une représentation précise (et quantifiée) des questions qui les concernent, Sextant Expertise met à la disposition des élus des comités d'entreprise un nouvel outil d'enquêtes en ligne : l'Astrol@b.

À l'aide de ce nouvel outil de sondage, vous avez désormais la possibilité de recueillir l'opinion des salariés sur des thématiques précises (tant économiques que sociales) et d'agir en conséquence. Les résultats obtenus vous permettront de prendre l'initiative sur l'ordre du jour, d'étayer votre communication et votre argumentation de données chiffrées et d'élaborer des avis et des propositions motivés. Véritable contrepoids aux décisions non discutées de vos directions…

 

Il constitue un instrument de mesure efficient, initié par le CE, mais utile également aux Délégués syndicaux dans le cadre de leurs négociations.

Construit conjointement avec les élus du CE, il permet notamment :
      • D’objectiver et de dépassionner les débats en s’appuyant sur des données mesurées et quantifiées ;
    • De mettre en évidence et de quantifier les problèmes sous-jacents (exemples : temps de trajets ou horaires de travail problématiques, incompréhension suscitée par la mise en place d’un nouveau projet, non-compréhension de la politique de formation, etc.) ;
   • De sonder le climat social dans l'entreprise et éventuellement de détecter une dégradation de celui-ci ;
  • D’obtenir des données socio-professionnelles auxquelles les élus et les Délégués syndicaux n'ont pas toujours accès ; données qui peuvent, par ailleurs, enrichir les diagnostics de l'expert.

Que ce soit lors de l’élaboration du questionnaire, pendant la phase d'enquête (pendant laquelle nous assurons une assistance technique), d'analyse des résultats ou au moment de la restitution et de la communication auprès des salariés, l’équipe Sextant Expertise vous accompagne à chaque étape.

 

La base de Données déçoit, mais l'important ces prochains mois, c'est la consultation sur la stratégie et l'emploi

Après 3 mois de mise en place de la Base de Données Économique et Sociale dans les entreprises de plus de 300 salariés, ce que nous craignions est confirmé : la plupart des entreprises ont créé des Bases pauvres en contenus, difficilement accessibles et restrictives dans leurs modalités d'utilisation. Il faudra du temps et de la négociation pour améliorer ce dispositif. À plus court terme, la nouvelle consultation obligatoire du CE « sur la stratégie et l'emploi » offre une opportunité aux élus d'interpeller dirigeants et organes de gouvernance, pour les appeler à mieux assumer leurs responsabilités. Elle fournit également un support adapté à la communication syndicale.

Les premières Bases de Données déçoivent

Depuis le 14 juin 2014, les entreprises de plus de 300 salariés doivent avoir mis en place une Base de Données Economique et Sociale (BDES) permanente, donnant accès aux élus et aux délégués syndicaux à un ensemble de données utiles à la mise en œuvre de leurs prérogatives de représentants du personnel.

Mais la plupart des dirigeants y ont davantage vu une contrainte administrative à régler dans l’urgence, qu’une opportunité de moderniser le dialogue social.

Le verdict après trois mois est conforme à nos craintes : à quelques louables exceptions près, les Bases de Données sont pauvres en contenu, difficiles d’accès et restrictives dans leurs modalités d’utilisation. Les aspects prospectifs y sont le plus souvent réduits à de vagues « tendances ».

La situation devra bien se débloquer : déjà la récente réforme de la Formation Professionnelle appelle un enrichissement des informations contenues dans la Base ; déjà des sociétés informatiques rivalisent d’ingéniosité pour proposer des logiciels performants de Base de Données Sociales…

Annoncée comme une importante innovation née de la Loi de Sécurisation de l’Emploi (LSE) de juin 2013, la Base de Données réclame du temps et de la négociation pour devenir véritablement utile.

À plus court terme, nous attirons votre attention sur une autre innovation de la LSE qui offre, de notre point de vue, de meilleurs leviers d’actions pour les représentants du personnel : la Consultation sur les Orientations Stratégiques et sur l’Emploi.

 Un nouveau levier pour agir vis-à-vis des dirigeants et des organes de gouvernance

 L’article L. 2323-7-1 du Code du travail indique que : « Chaque année, le comité d'entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. »

La loi prévoit surtout un dialogue avec l’organe de gouvernance (conseil d’administration ou conseil de surveillance dans le cas des sociétés cotées et plus généralement des sociétés anonymes), selon le mode suivant :
   • L’avis du CE sur les orientations stratégiques, éventuellement assorti de propositions alternatives, est transmis à l’organe de gouvernance ;
  • Celui-ci doit inscrire la délibération sur cet avis à son ordre du jour et formuler une réponse argumentée ;
  • Le CE peut à son tour répondre à l’organe de gouvernance.

Le dialogue avec la direction de l’entreprise et son instance de gouvernance sera d’autant plus productif que le travail aura été préparé en amont et qu’il aboutira à une résolution du CE rédigée, détaillée et argumentée, posant les enjeux de façon claire et incisive.

C’est un moment privilégié pour prendre l’initiative et renforcer la stature politique des représentants du personnel, interpellant avec pertinence et exigence, direction et organe de gouvernance. C’est également un bon support de communication vers les salariés.

Attention, sauf accord spécifique, la consultation et le dialogue ne sont obligatoires qu’au niveau des CE et CCE, pas au niveau des comités de groupe.

Mettre les dirigeants et actionnaires en face de leurs responsabilités, grâce à la nouvelle procédure de consultation sur la stratégie et l’emploi 

Demander un document d’information spécifique

 La Base de Données Économique et Sociale est juridiquement le support de cette consultation, mais en pratique elle s’avérera dans la plupart des cas insuffisante pour éclairer les enjeux économiques et sociaux. Or, l’employeur doit toujours répondre à ses obligations de fourniture d’une information exhaustive et loyale. Nous vous conseillons par conséquent de demander à la direction de préparer un support spécifique, permettant de fournir l’information nécessaire à l’expression d’un avis éclairé dans le cadre de cette consultation.

Prendre l’initiative

Rien ne définit dans le Code du travail le moment de la consultation. Celle-ci est annuelle, et en pratique devrait avoir lieu au moment de l’établissement du budget, moment privilégié de l’actualisation de la stratégie. En pratique, la consultation devrait donc avoir lieu, dans beaucoup d’entreprises, le 4ème ou le 1er trimestre civil.

Nous conseillons de prendre l’initiative et de ne pas attendre que la direction ouvre d’elle-même la procédure. En effet, il est alors probable qu’elle tente de la limiter à sa plus simple expression, par exemple sous forme d’une consultation sur la stratégie et l’emploi basée uniquement sur le contenu de la BDES, mais sans mise en perspective ni valeur ajoutée spécifique.
La consultation sera alors formelle et dénuée de portée, et évitera les vrais sujets, ce qui peut être l’objectif poursuivi par la direction.
La prise d’initiative pourra se faire sous forme d’une résolution votée en CE/CCE, rappelant à l’entreprise ses obligations, les enjeux spécifiques de l’entreprise, et définissant les conditions dans lesquelles le CE/CCE considéra qu’il peut être valablement consulté.

Alternativement, si le niveau de dialogue est déjà assez bon, les délégués syndicaux peuvent faire part de leurs souhaits sur la façon dont ils souhaiteraient que cela se passe. Ils sont légitimes à le faire, car le dialogue sur les enjeux économiques et sociaux est susceptible d’alimenter un agenda social de négociations sur les années suivantes ; du moins si la direction décide de faire preuve de transparence et de ne pas attendre le dernier moment pour entamer un dialogue réduit au traitement des conséquences de sa stratégie.

Soigner la résolution du CE/CCE liée à la consultation sur la stratégie et l’emploi
Cette résolution est transmise à l’organe de gouvernance, qui doit délibérer dessus et y répondre de façon argumentée. Il est donc essentiel d’en soigner les termes. C’est l’occasion privilégiée de poser les enjeux et d’exprimer les souhaits des représentants du personnel, notamment s’il s’agit de prévenir des difficultés par des politiques sociales adaptées (recrutement de nouvelles compétences, formations, mobilité professionnelle, GPEC, etc.). C’est le moment de prendre date, notamment si des risques sur l’emploi existent.

Un organe de gouvernance aura d’autant plus tendance à se saisir de l’interpellation que la résolution sera pertinente et posera les enjeux de façon claire. Le CE/CCE a intérêt à saisir cette occasion de s’exprimer directement auprès de l’organe de gouvernance, sans l’intermédiaire de la direction de l’entreprise. Son initiative peut avoir pour effet de débloquer certains sujets et, au moins, de fournir à l’organe de gouvernance une vision directe sur les enjeux sociaux et favoriser une réflexion sur la meilleure manière d’exercer ses responsabilités à cet égard.

La résolution devra donc être rédigée et structurée, sans dépasser quelques pages. Les éventuels représentants du CE/CCE à l’organe de gouvernance pourront suivre l’avancement du traitement de la résolution, en particulier veiller à ce qu’il y ait délibération sur la résolution votée par le CCE/CE.

Ne pas oublier de communiquer vers les salariés !
La procédure peut servir de support à une communication efficace vers les salariés, valorisant les représentants du personnel.
Le comité devra cependant arbitrer entre une communication intégrale des informations acquises et le maintien d’une confidentialité partielle sur certains éléments, pour préserver un dialogue plus transparent avec les représentants du personnel.

S’entourer de conseils
Le CE/CCE peut recourir à un expert-comptable pour l’assister dans la procédure d’information-consultation. Cette désignation a deux avantages :
   • Elle permet de passer le délai minimum de la consultation de 1 à 2 mois, sauf accord spécifique ;
  • Elle permet de disposer d’une assistance pendant la procédure, depuis la prise d’initiative du CE/CCE en passant par l’appui à la rédaction de la résolution servant de base au dialogue avec l’organe de gouvernance, jusqu’à la gestion de la réponse de l’organe de gouvernance.

Il s’agit d’une mission légale où l’expert-comptable a le même accès à l’information et aux interlocuteurs de l’entreprise, que pour l’examen annuel des comptes. Elle est prise en charge au minimum à 80% par l’entreprise, et au maximum à 20% par le comité, dans la limite de 30% de son budget de fonctionnement. En l’absence d’un budget de fonctionnement (cas possible des CCE), la mission est alors prise en charge à 100% par l’entreprise. Ce peut également être le fruit d’un accord. À noter : le CE/CCE n’est pas obligé de choisir son expert habituel.

Attention : en cas de non-rendu d’avis dans le délai applicable, l’avis est réputé être négatif et l’entreprise est libérée de son obligation, l’organe de gouvernance ayant alors peu de matière sur laquelle statuer.

Selon Sextant, plutôt que d’émettre un énième rapport, la mission de l’expert a pour objectif prioritaire d’accompagner le comité dans la gestion de la procédure, l’expression de son avis et l’organisation du dialogue avec l’organe de gouvernance. La loi prévoit d’ailleurs que le rapport est optionnel. La mission devient alors une mission de conseil au CE/CCE financée à 80% au minimum par l’entreprise, ce qui est une façon plus satisfaisante de voir les choses.

 Quand l’organe de gouvernance de l’entreprise n’est pas actif, communiquer vers l’organe de gouvernance du groupe.

Certains montages (holding sans CE, cascade de Sociétés par Action Simplifiée [SAS] filiales) rendent la vie des organes de gouvernance potentiellement peu active. Le dialogue avec ceux-ci peut s’avérer décevant.
Dans ces situations, nous recommandons aux CE et CCE de remonter leurs travaux au Comité de groupe, qui saisira alors l’organe de gouvernance de tête, en votant une résolution et/ou en envoyant par courrier la synthèse des différentes résolutions.
Des comités ont expérimenté ce type de démarche avec nous, avec succès ; et ce, avant même le vote de la Loi de Sécurisation de l’Emploi.

Agir, même quand l’organe de gouvernance s’abrite derrière l’absence de stratégie arrêtée ou la non-mise en place de la BDES
Le Code du travail n’impose pas à l’entreprise et à son organe de gouvernance d’avoir une stratégie formalisée, et tous les groupes cotés n’en possèdent d’ailleurs pas. En l’absence de celle-ci, rien n’empêche le CE/CCE de se positionner à partir des informations dont il dispose, et de demander à l’organe de gouvernance de se positionner sur les enjeux qui l’intéressent. Idem en cas de non-mise en place de la BDES.
Dans tous les cas, il s’agit avant tout de poser un jalon important : mettre les dirigeants et actionnaires en face de leurs responsabilités, en leur demandant de répondre à votre interpellation et en communiquant auprès de salariés sur la nature de notre démarche.

 

La comeco, Kesako?

Obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 1000 salariés, émanation du CE (ou du CCE), la Commission Économique est chargée d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le Comité et toute question qui lui est soumise par ce dernier. Elle a pour tâche de préparer les consultations du Comité relatives à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, d'étudier ses résultats financiers, les rapports périodiques de l'employeur...

Bien utilisée, la Commission Économique peut augmenter le potentiel d'influence du Comité d'entreprise.
Comment ? Explications.

La commission émane du comité, mais ne le remplace pas. Elle instruit les dossiers, mais ne prend aucune décision : ses rapports sont soumis à la délibération du comité (art. L. 2325-22). La Commission Économique comprend au maximum cinq membres représentants du personnel, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Ils sont désignés par le comité d'entreprise ou le comité central d'entreprise, parmi leurs membres. Lors de sa composition, il est tout à fait possible que chaque organisation syndicale y soit présente. N’ayant qu’un rôle préparatoire, il ne s’agit pas de fonder une alliance majoritaire, mais de choisir des membres véritablement motivés, quelle que soit leur obédience syndicale.

L’instruction par la commission ouvre un espace de dialogue souvent plus ouvert avec la direction (et entre organisations syndicales) et qui permet aux élus de rester informés quand les réunions de comité sont espacées.
Par la qualité de son travail, ses initiatives, ses comptes rendus et ses propositions, la Commission Économique peut contribuer à accroître la crédibilité du comité d’entreprise et sa capacité d’influence de ce dernier sur les décisions de la direction.

La commission peut également se faire aider par l’expert du CE (dans le cadre de l’examen annuel des comptes - Art. L2325-25 et L.2325-35 et suivants – missions financées par l’entreprise). Bien évidemment, l’expert peut analyser les informations économiques et financières, mais il peut également traiter toute question et demande émanant de la commission. N’hésitez pas à demander à votre expert de vous assister dans l’organisation, la préparation, l’animation et la restitution des travaux de la Commission. Son rôle est aussi de vous transmettre de bonnes pratiques en la matière.

La Commission Économique est tout indiquée pour proposer des améliorations de la Base de Données et préparer la consultation sur les Orientations Stratégiques et l’Emploi.

Parce que ses membres compteront parmi ses principaux utilisateurs, la Commission Économique est tout indiquée pour formuler, à l’aide de son expert, des propositions d’amélioration du contenu et des modalités d’utilisation de la Base de Données Économiques et Sociales. Il en va de même avec le support de consultation sur les Orientations Stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi. Nous conseillons aux Commissions Économiques de préparer sans attendre, avec leur expert, le cahier des charges des informations nécessaires à ce que le Comité d’Entreprise puisse, sur ces sujets difficiles, interpeller les instances de gouvernance de l’entreprise, ainsi que le prévoit la Loi de Sécurisation de l’Emploi.

La Commission Économique est une instance de premier plan peu ou mal utilisée par les Comités d’entreprises. Pourtant, de par sa neutralité, la qualité de ses membres, sa capacité de travail et d’analyse, elle offre, à ces derniers, un espace de travail essentiel qui peut contribuer à accroître l’influence des Comités d’entreprises.

Pour ne rien rater, nous vous invitons à noter, dès à présent, nos prochaines conférences

Jeudi 13 novembre 2014 : Conférence sur les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) - Aix en Provence
Recevoir une invitation

Mardi 25 novembre 2014 : Conférence sur les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) - Paris
Recevoir une invitation

Jeudi 11 Décembre 2014 : Conférence sur la participation et Budget de fonctionnement - Aix en Provence
Recevoir une invitation

 
Siège social :
27 boulevard des italiens :: 75002 Paris :: tél : 01 40 26 47 38
:: infos@sextant-expertise.fr
Bureau d'Aix en Provence :
31 Parc du Golf :: CS 90519 :: 13593 Aix en Provence Cedex 3 :: tél : 04 84 49 03 15 :: contactaix@sextant-expertise.fr
 
www.sextant-expertise.fr
Si vous ne souhaitez plus recevoir les Actus Sextant, dirigez-vous sur cette page.

Si vous ne souhaitez plus recevoir de message de notre part, cliquez ici

facebook linkedin twitter
Retour en haut