Le fil de l’actu

Baromètre 2017

01 février 2017

Sextant Expertise lance son Baromètre 2017 !

Venez exprimer votre opinion en répondant à notre grande Enquête nationale sur le dialogue social en entreprise.
Les résultats vous seront communiqués à compter d’avril sur le site Internet et les réseaux sociaux.
 

Très bonne enquête !

 

 

Je commence

Le dialogue social par la preuve

24 mai 2017

Une équipe Sextant a analysé, pour le think tank Terra Nova, quatre situations d’entreprise ayant conclu des accords innovants pour en tirer des enseignements sur les bonnes pratiques de dialogue social et la poursuite de la réforme de notre démocratie sociale.

 

Les cas passés en revue concernent CAIB (accord QVT égalité professionnelle dans une PME de la région choletaise), Renault (accord de compétitivité), BHV (ouverture le dimanche dans le magasin parisien de l’enseigne de distribution) et STX (accord de compétitivité dans le chantier naval de Saint-Nazaire).

 

Consulter la note Terra Nova présentant les conclusions tirées de ces cas d’entreprise.

Exploiter l’information-consultation sur les orientations stratégiques : amorcer le dialogue avec les représentants des actionnaires

04 mai 2017

La consultation obligatoire sur les orientations stratégiques et ses conséquences sur l’emploi et les compétences offre une opportunité aux élus et représentants syndicaux au CE d’interpeller dirigeants et actionnaires, de leur proposer des alternatives socialement plus responsables. Cette consultation s’appuie sur la BDES (et notamment les prévisions à trois ans sur les principaux indicateurs : chiffre d’affaires, résultats, emploi…). Bien exploitée, cette consultation peut donner de nouveaux leviers aux représentants des salariés.

 

 

 

Sur quoi porte la consultation ?

 

Selon l’article L2323-10 du Code du travail : « Chaque année, le Comité d'Entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur les orientations de la formation professionnelle ».

 

Une fois par an, la direction doit donc consulter le CE sur les orientations stratégiques telles que définies par l’organe de gouvernance de l’entreprise (conseil d’administration, de surveillance ou équivalent), et leurs conséquences. Un mois après avoir été informé (deux, s’il nomme un expert), le Comité remet un avis qualifié, éventuellement assorti de propositions alternatives.

 

Cette consultation présente une particularité importante : cet avis et ses propositions sont transmis à l’organe de gouvernance, qui doit se réunir, délibérer sur cet avis et formuler au Comité une réponse argumentée, à laquelle ce dernier peut à son tour de nouveau répondre.

 

En cas de non-rendu d’avis par le Comité dans le délai applicable, l’avis est réputé négatif et l’entreprise est libérée de son obligation, l’organe de gouvernance ayant alors peu de matière sur laquelle statuer.

 

 

 

Une opportunité d’interpeller les actionnaires, avec une résolution pertinente

 

Cette consultation annuelle obligatoire constitue une importante opportunité d’interpeller les représentants des actionnaires sur les conséquences de leurs décisions et de leur proposer des aménagements, voire des alternatives.

 

Le dialogue avec les représentants des actionnaires sera d’autant plus productif, que le travail aura été préparé en amont et qu’il aboutira à un avis formulé sous la forme d’une résolution du Comité rédigée, détaillée et argumentée, posant les enjeux de façon claire et incisive. C’est un moment privilégié pour prendre l’initiative et renforcer la stature politique des représentants du personnel, interpellant avec pertinence et exigence les représentants des actionnaires, sans l’intermédiaire de la direction.

 

C’est le moment de prendre date et d’exprimer ses souhaits, notamment s’il s’agit de prévenir des difficultés par des politiques sociales adaptées (recrutement de nouvelles compétences, formations, mobilité professionnelle, GPEC, etc.). Cela peut avoir pour effet de débloquer certains sujets et, au moins, de fournir aux représentants des actionnaires une vision directe sur les enjeux sociaux et favoriser une réflexion sur la meilleure manière d’exercer ses responsabilités à cet égard. Un organe de gouvernance aura d’autant plus tendance à se saisir de l’interpellation, que la résolution sera pertinente et posera les enjeux de façon claire. Il est donc essentiel d’en soigner les termes.

 

 

 

La consultation sur les orientations stratégiques peut alimenter la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

 

Tous les trois ans, l’entreprise doit ouvrir une négociation sur la GPEC (prévue à l’article L2241-4 du Code du travail). Cette négociation vise à anticiper les évolutions d’emploi et de compétences aux moyens de dispositifs adaptés : recrutements, formations, mobilités, tutorat…

 

La consultation sur les orientations stratégiques et ses conséquences peut permettre d’identifier les principaux enjeux sur lesquels devra porter cette négociation, et poser un diagnostic : besoin de nouvelles compétences ? Transformation des métiers ? Emplois sensibles ? En partageant une vision de ce que sera l’entreprise et ses métiers dans trois ans, les représentants du personnel et la direction peuvent ainsi se focaliser sur les enjeux prioritaires et négocier les mesures les plus adaptées et pertinentes.

 

 

 

S’entourer de conseils

 

Le Comité peut recourir à un expert-comptable pour l’assister. Il n’est pas tenu de prendre son expert habituel. Cette désignation, qui allonge d’un mois la procédure, permet au Comité de disposer d’une assistance, notamment dans la rédaction de l’avis.

 

Il s’agit d’une mission légale, où l’expert a un complet accès à l’information et aux interlocuteurs de l’entreprise, et qui est prise en charge au minimum à 80 % par l’entreprise, et au maximum à 20 % par le Comité (dans la limite de 30 % de son budget de fonctionnement), sauf accord de l’entreprise pour une prise en charge à 100 %.

 

L’objectif prioritaire de l’expert doit être la qualité de l’assistance au Comité dans l’expression de son avis et dans l’organisation du dialogue avec l’organe de gouvernance, et non pas la production d’un rapport volumineux non utilisé.

 

 

 

Dans tous les cas, communiquer vers les salariés

 

L’avis du Comité peut servir de support à la communication vers les salariés. L’objectif n’est pas la transmission intégrale de l’information obtenue, mais une sélection efficace, valorisant le travail de défense de l’intérêt général par les représentants du personnel.

 

En communiquant vis-à-vis des salariés sur les orientations stratégiques et leurs conséquences, et sur les alternatives que propose le Comité, les représentants du personnel renforcent leur crédibilité : ils montrent qu’ils sont dans une démarche d’anticipation et qu’ils ne se contentent pas de s’opposer en réaction aux décisions de la direction. Cette crédibilité est un moyen de susciter la confiance des salariés, et ainsi générer un rapport de force favorable.

Participez à notre prochaine conférence !

31 mai 2017

Le télétravail : une amélioration des conditions de travail ?

Le mercredi 28 juin 2017 à 8h30, à l’Espace Grenelle, 84 rue de Grenelle, à Paris. 

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