Les ordonnances Macron sur le Code du travail modifient une nouvelle fois en profondeur les règles de notre dialogue social, après les lois de Sécurisation de l’Emploi (2013), Rebsamen (2015) et Travail (2016). Depuis la réforme de la représentativité (2008), le droit applicable aux relations sociales dans l’entreprise a profondément changé, indépendamment des couleurs politiques des gouvernements, et n’a plus grand-chose à voir avec le système qui lui précédait.

Ce guide a pour vocation d’aider les représentants du personnel à faire le point rapidement sur les aspects essentiels du cadre légal du dialogue social désormais applicable après les ordonnances, en consolidant les impacts des réformes successives.

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Les dernières années, les lois sur l’égalité professionnelle se sont succedé avec un focus particulier mis sur la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 contient elle aussi son chapitre sur le sujet et il semble que la pression sur les entreprises va sensiblement augmenter.

Trois nouvelles obligations vont se mettre en place au 1^er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et au 1^er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés : 

• La publication (sur le site internet de l’entreprise par exemple), des écarts de rémunération constatés dans l’entreprise ;
• L’adoption de mesures de correction ou de rattrapage salarial (avec la mise en place d’une enveloppe financière) lorsque les écarts excèdent un certain seuil ;
• La résorption des écarts, du moins jusqu’à un niveau « acceptable », dans un délai de 3 ans.

À défaut de résultats satisfaisants dans un délai de 3 ans (4 ans si l’entreprise démontre à l’administration qu’elle a fait des efforts en la matière), l’entreprise sera redevable d’une pénalité financière d’au maximum 1 % de la masse salariale.

Un décret doit préciser les modalités de mesure et de publication des écarts de rémunération, et les seuils au-delà desquels les écarts nécessiteront l’adoption de mesures correctrices et une résorption. Le diable se cache dans les détails et il est difficile de se prononcer à ce stade sans connaitre le contenu des décrets.

Toutefois, il faut saluer une inflexion importante, puisque la sanction financière ne concerne plus uniquement l’absence de négociation ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle, comme c’est le cas actuellement, mais vise l’absence de résultats satisfaisants sur la suppression des écarts de salaires ou encore l’absence de publication des indicateurs.  

Au-delà des indicateurs, pour agir en faveur de la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il faut définir dans l’accord égalité professionnelle :

• Une méthode adaptée à la politique salariale de l’entreprise,
• Et définir comment on applique cette méthode : comment sont pris en compte les différents éléments de rémunération ? Comment sont construites les différentes catégories professionnelles regroupant des salariés fournissant un « travail de valeur égal ».

Ne nous le cachons pas, l’une des difficultés, c’est la technicité des débats sur ces questions. Si la loi prévoit la possibilité d’aider les négociateurs en la matière par le recours à un expert. Cette option reste trop peu utilisée. Une autre bonne pratique consiste à former les négociateurs préalablement au début de la négociation.

2019 sera définitivement placée sous le signe du CSE et s’approprier les méthodes de négociations nécessaires n’est pas chose aisée alors un impératif s’impose à vous : il vous faut définir des priorités et préparer vos argumentaires.

Nous vous proposons la lecture de 3 accords CSE qui ont retenu notre attention.

Axa France a signé un accord relatif au dialogue social avec pour objectif de « préserver la dimension de proximité par le traitement des questions locales au plus près du terrain et par un maillage territorial et des CSE adaptés ». Les instances élues, nationales, délègueront aux instances de proximité l’instruction des projets d’aménagement concernant les sites, et émettront un avis sur la base de leur compte-rendu. Seront ainsi institués un CSE central, quatre CSE d’établissement et 12 instances territoriales réunissant 120 représentants de proximité.

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MAIF : un seul et unique CSE est mis en place pour l’ensemble du périmètre de l’UES MAIF-FILIA. Ce CSE décentralise une partie conséquente de ses responsabilités aux commissions et représentants de proximité ; une articulation non formalisée entre les RP et le management local ou les commissions.

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PMU : 3 commissions SSCT pour un unique CSE, des RP interfacés une fois par an au CSE dans le cadre d’une commission dédiée.

> Téléchargez l'accord

L’Ordonnance dite « Macron » relative à « la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise (…) » du 22 septembre 2017, réorganise le cadre légal de la BDES en réservant une large place à la négociation d’entreprise. Les changements sont d’ores et déjà applicables.

Même si un socle minimum reste requis, plusieurs informations [jusque là] obligatoires ne le sont plus

Concrètement l’obligation de mettre en place une BDES dans les entreprises de 50 salariés et plus, et d’y réunir les informations nécessaires aux consultations récurrentes du futur conseil social et économique (IRP unique qui va remplacer les DP, CE et CHSCT), perdure (article L2312-18 nouveau). Le principe selon lequel la mise à disposition vaut information des destinataires de la BDES est également repris dans le nouveau cadre légal.

Les informations mises à disposition doivent permettre aux représentants de salariés d’exercer utilement leurs compétences.

Elles doivent à minima porter sur 8 thèmes : investissement social, investissement matériel et immatériel, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fonds propres, endettement, rémunération des salariés et dirigeants, activités sociales et culturelles, rémunération des financeurs, flux financiers à destination de l'entreprise. Ces thèmes sont à peu près (transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe) les mêmes que ceux prévus par l’article L 2323-8 ancien.

Pour autant, outre qu’il n’est plus obligatoire d’inclure les mouvements intra-groupes, le minimum garanti d’informations se limite désormais à ces grands thèmes. L’ancien texte détaillait les informations à fournir au moins pour les investissements sociaux et l’égalité professionnelle. De plus, l’obligation de fournir les documents comptables destinés aux actionnaires (ou organe de gouvernance) disparaît : la négociation peut prévoir que ces documents ne sont pas transmis.

Le tout ou presque négocié : y compris à la baisse

Au-delà, tout ou presque peut désormais être négocié par voie d’accord d’entreprise, y compris à la baisse par rapport à ce qui existe depuis la création en 2013 de ladite BDES : organisation, architecture, contenu, modalités de fonctionnement, droits d’accès, niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, supports, modalités de consultation et d’utilisation.

L’accord peut également prévoir que les informations en vue des consultations ponctuelles peuvent être intégrées à la BDES et que cela vaut information – ce qui ouvre le délai préfix de consultation.

Pour rappel, jusqu’à cette Ordonnance, les négociations d’entreprise pouvaient uniquement améliorer les dispositions légales et règlementaires encadrant la mise en place de la BDES  (article L2323-8 ancien). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, une telle négociation peut être menée au niveau des branches. Dans ce cas, l’accord de branche s’appliquera, faute d’accord d’entreprise.

A défaut d’accord, les règles légales existantes continuent à s’appliquer au titre de dispositions supplétives

Si aucun accord n’est négocié, les anciennes obligations légales perdurent au titre de dispositions supplétives. Ainsi, les informations doivent porter sur les deux années précédentes et l'année en cours ; et intégrer des perspectives sur les trois années suivantes. La BDES doit également être régulièrement mise à jour.

Par ailleurs, ces dispositions supplétives reprennent l’intégralité des informations légales déjà prévues par le Code du travail :

• Toutes consultations récurrentes – L2312-36 nouveau (ex L2323-8)
• Consultation sur la situation économique et financière - L2312-25 nouveau (ex L2323-13)
• Consultation sur la situation économique et financière - L2312-25 nouveau (ex L2323-13)

Choix 1

En revanche, les informations détaillées (règlementaires) à fournir selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 300 salariés doivent être précisées dans un décret qui n’est pas encore paru. Dans la mesure où nous ne savons pas si ce décret reprendra intégralement les dispositions préexistantes, nous préférons ne pas vous présenter les futures anciennes obligations règlementaires.

 Choix 2

Attention, les informations détaillées (règlementaires) à fournir selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 300 salariés doivent être précisées dans un décret qui n’est pas encore paru. Nous ne savons pas si ce décret reprendra intégralement les dispositions préexistantes. Les informations présentées dans les tableaux suivants sont donc susceptibles d’évolutions.

Il n’existe pas de source totalement fiable pour dénombrer la proportion de salarié(e)s concerné(e)s par le télétravail du fait, entre autres, de son caractère protéiforme. Celle-ci varie considérablement selon les sources. Un rapide tour d’horizon invite à la situer entre 2 et 17 % des salarié(e)s français(e)s en 2016 en fonction des sources. Selon l’Eurofound and the International Labour Office (2017, p. 15.), la proportion de salarié(e)s français(e)s en télétravail régulier est de 4 % et passe à 12 % si l’on inclut les télétravailleurs/ses occasionnelles. De ce point de vue et contrairement à certain discours, la France se situe dans la moyenne haute des pays européens, loin devant l’Allemagne et à un niveau comparable au Royaume-Uni.

Prenant appui sur une analyse de l’expérience réelle de télétravailleurs, Sextant vous propose de plonger dans la vie de notre « cobaye » au travers d'une websérie de 6 épisodes, diffusée sur la chaîne YouTube.

Le télétravail bénéficie aujourd’hui d’une image globalement positive. La quasi-totalité des salarié(e)s se dit favorable au télétravail, pour les raisons de gain de temps, d’autonomie, de souplesse, etc. Cela est vrai dans la mesure où il reste une modalité d’organisation pleinement choisie. D’autant plus, que ce nouveau mode de travail emporte avec lui un ensemble de promesses, notamment parce qu’il favoriserait :

• La conciliation entre vie professionnelle et vie de famille ;
• La réduction des temps et dépenses de transport ;
• L’amélioration des conditions de travail :
  • diminution du stress et confort du domicile ;
  • mode d’organisation plus adapté dans certaines situations individuelles ;
• La reconnaissance des salarié(e)s à moindre coût ;
• La modernisation de l’entreprise, lui permettant également de réaliser des économies sur l’immobilier ;
• La dynamisation de territoires désertifiés ;
• Etc.

Au-delà des bénéfices attendus, le télétravail est aussi porteur de risques, comme tout mode d’organisation, qui se situent autour de :

• L’aménagement du poste de travail au domicile ;
• La capacité à travailler depuis chez soi ;
• Le fractionnement des temps de repos et de travail et les risques de l’hyperconnexion et de la perte de repère spatio-temporel ;
• L’autonomie dans l’usage des outils informatiques et la cybersécurité ;
• La communication et la solitude du télétravailleur.

En conclusion, s'il s'agit d'un dispositif en vogue, il ne faut pas négliger son impact sur l'organisation du travail, le collectif de travail et le télétravailleur lui-même. Il doit donc se prévoir, s'organiser collectivement et individuellement, comme nous avons essayé de le montrer dans notre websérie.

La négociation QVT/EP, qui a vocation à aborder de façon transversale les questions d'organisation du travail, permet d'aborder l'ensemble des problématiques liées à la mise en place du télétravail.