07 Avr 2026
Posté le dans Décryptage, Non classé
Pendant longtemps, le principe « à travail égal, salaire égal » s’est imposé comme une évidence juridique. Pourtant, dans les faits, il continue de résister.
Aujourd’hui encore, malgré des décennies de politiques publiques, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent. En France, ils atteignent 11,8 % en 2024, soit un niveau supérieur à la moyenne européenne . Et ce constat ne tient même pas compte des trajectoires de carrière, du temps partiel ou des inégalités structurelles.
Dans ce contexte, une nouvelle étape s’ouvre. Et elle pourrait bien rebattre les cartes du dialogue social.
Une bascule historique : la transparence salariale devient une obligation
D’ici juin 2026, la directive européenne sur la transparence salariale devra être transposée en droit français.
Derrière ce changement réglementaire, une transformation plus profonde se dessine. En effet, la logique évolue : il ne s’agit plus seulement de déclarer une situation, mais de la documenter, de l’expliquer et, surtout, d’y remédier.
C’est précisément ce que met en lumière la nouvelle étude 2026 de Sextant Expertise, consacrée à l’articulation entre égalité professionnelle et transparence salariale.
Des écarts connus… mais encore largement invisibilisés
Les chiffres existent. Ils sont connus. Et pourtant, ils continuent de surprendre.
À temps de travail identique, l’écart de revenu reste de 14 %. Et même à poste comparable, une différence de 3,6 % persiste.
Ces données traduisent une réalité plus complexe. D’un côté, des progrès réels sont enregistrés. De l’autre, des mécanismes profonds continuent d’alimenter les inégalités : segmentation des métiers, accès différencié aux postes à responsabilité, poids des interruptions de carrière.
Mais surtout, une part des écarts reste difficile à objectiver. Et c’est précisément là que la transparence devient un levier décisif.
Transparence salariale CSE : un nouveau terrain de jeu pour le dialogue social
Avec la future directive, le rôle du CSE change de dimension.
Désormais, les représentants du personnel ne seront plus seulement informés. Ils deviendront acteurs de l’analyse, de la qualification des écarts et de leur correction.
Concrètement, trois évolutions majeures s’imposent :
- D’abord, un droit d’accès renforcé aux données salariales, incluant l’ensemble des composantes de la rémunération
- Ensuite, une nouvelle approche fondée sur le « travail de valeur égale », qui oblige à repenser les classifications et les comparaisons
- Enfin, des mécanismes de correction contraignants en cas d’écarts injustifiés
Autrement dit, la transparence salariale CSE ne sera plus un sujet périphérique. Elle deviendra un enjeu central de négociation.
Ce que la nouvelle étude Sextant révèle (et que peu d’acteurs anticipent)
C’est précisément ici que l’étude 2026 de Sextant Expertise apporte un éclairage inédit.
Elle montre que la réforme ne se limite pas à ajouter des obligations. Elle transforme en profondeur les pratiques RH, les méthodes d’analyse et les rapports de force dans l’entreprise.
Par exemple, l’actuel index égalité professionnelle, souvent perçu comme un indicateur clé, atteint ses limites. Une entreprise peut afficher une bonne note tout en conservant des inégalités structurelles .
De plus, la future réglementation introduira sept nouveaux indicateurs, bien plus précis, incluant notamment :
- Les écarts de rémunération moyens et médians
- L’analyse des composantes variables
- Et surtout, la comparaison par catégories de travail de valeur égale
Ce dernier point constitue un véritable tournant. Car il oblige à questionner la valeur même du travail… et les biais qui la sous-tendent.
Anticiper plutôt que subir : le vrai enjeu des prochains mois
La directive n’est pas encore transposée. Pourtant, le mouvement est déjà enclenché.
Les entreprises devront revoir leurs grilles salariales, structurer leurs critères d’évaluation et documenter leurs décisions. Parallèlement, les représentants du personnel devront monter en compétence, analyser les données et préparer les futures négociations.
Ce qui se joue aujourd’hui, c’est donc une phase d’anticipation.
Ceux qui s’en saisiront tôt disposeront d’un avantage décisif.
Et maintenant ?
La transparence salariale CSE n’est pas qu’un sujet réglementaire. Elle redéfinit les équilibres du dialogue social.
Mais une question demeure.
Les acteurs sont-ils réellement prêts à affronter ce que les chiffres vont révéler ?
C’est précisément à cette question que répond la nouvelle étude 2026 de Sextant Expertise, en proposant à la fois un état des lieux, un décryptage complet de la directive et des clés concrètes pour agir.
