Mobilité des jeunes cadres : menace ou opportunité ? Ce que révèle la dernière étude APEC

Posté le dans CSE en actu, Décryptage

Malgré un contexte économique en berne, les jeunes restent mobiles. Cette donnée, issue de la dernière étude de l’APEC, n’a rien d’anecdotique. Elle confirme un phénomène persistant : la mobilité des jeunes cadres ne fléchit pas, même dans un marché qui se resserre. Pour les élus CSE et IRP, ce n’est pas une fatalité, mais un signal fort. Une opportunité à saisir pour renégocier, fidéliser et rééquilibrer le dialogue social.

Confiance en recul, inquiétudes en hausse

Les chiffres sont sans appel. La confiance des cadres s’effrite.
En 2024, les moins de 35 ans se montrent les plus pessimistes sur leurs perspectives de carrière et la sécurité de leur emploi. Leur préoccupation majeure reste le pouvoir d’achat, malgré un ralentissement de l’inflation. Dans ce climat tendu, la mobilité devient une réponse.

Mais cette réponse est ambivalente. Les jeunes cadres veulent bouger, oui. 18 % d’entre eux déclarent une intention de mobilité externe à court terme, un taux supérieur à la moyenne des cadres. Pourtant, ils anticipent de plus en plus de difficultés à retrouver un emploi équivalent. Cette peur du vide nourrit un paradoxe : la volonté de partir reste forte, mais l’envie de sécurité reprend le dessus.

La mobilité : symptôme ou solution ?

Pourtant, la mobilité reste le principal levier de progression salariale.
En 2023, 66 % des cadres ayant changé d’entreprise ont vu leur rémunération augmenter. Une donnée qui en dit long. Ce que les entreprises ne donnent pas en interne, le marché le reprend à l’extérieur.

Résultat : les jeunes ne partent pas seulement pour fuir, ils partent pour obtenir ce qu’ils estiment mériter. La mobilité devient un outil de rattrapage, voire de reconnaissance. Et c’est précisément là que le dialogue social doit s’emparer du sujet.

Quand le marché reprend la main, les élus doivent reprendre la parole

Le ralentissement des recrutements et la prudence des entreprises rebattent les cartes.
Le rapport de force évolue : les employeurs reprennent la main. Dans ce contexte, les négociations annuelles obligatoires (NAO) deviennent un terrain stratégique pour les représentants du personnel.

Trois axes doivent guider leur action :

1. Rémunération et équité.
   La lisibilité et la justice des dispositifs de rémunération doivent redevenir centrales. La NAO n’est plus un simple ajustement : c’est un acte de fidélisation.
2. Carrière et compétences.
   La baisse des opportunités externes impose de renforcer la mobilité interne, les promotions et la formation continue. Fidéliser, c’est offrir des perspectives.
3. Management et Qualité de Vie au Travail.
   Les frustrations liées au management rigide et au manque de reconnaissance ne se règlent pas à coups de primes. Elles exigent un vrai travail sur la culture d’entreprise.

La négociation comme réponse stratégique

La mobilité des jeunes cadres révèle une fracture entre leurs attentes et la réalité du dialogue social.
Ils veulent du sens, de la progression, de la reconnaissance.
Les élus ont, eux, les leviers pour reconnecter ces aspirations à des engagements concrets : revalorisation salariale, accompagnement de carrière, transparence managériale.

La NAO n’est plus seulement une question d’ajustement salarial ; c’est le contrat de fidélisation des jeunes cadres.
Si les élus n’arrivent pas armés d’une contre-proposition salariale et de carrière qui surpasse l’attractivité du marché, ils signeront non seulement un mauvais accord, mais aussi le bon de sortie de leurs meilleurs talents.

La mobilité des jeunes, alerte rouge pour les IRP

Oui, les jeunes sont mobiles.
Oui, ils doutent.
Mais surtout : ils attendent un signal fort de leur entreprise.

Les élus ont les cartes en main. À eux de transformer ce climat de défiance en terrain de négociation. À eux de montrer qu’il existe une alternative au départ : l’évolution.

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