24 Nov 2025
Posté le dans CSE en actu, Décryptage, Non classé, Santé et Conditions de travail
Du constat à l’action collective
Chaque 25 novembre rappelle l’ampleur des violences sexistes et sexuelles (VSS), un phénomène qui touche toutes les sphères de la société, y compris le monde du travail. Malgré la hausse des signalements, la réalité demeure préoccupante : le sexisme ordinaire continue d’imprégner les pratiques professionnelles.
Les données les plus récentes montrent que huit femmes sur dix déclarent être exposées à des comportements sexistes dans leur entreprise. Ce chiffre, quasiment inchangé depuis des années, interroge : la prise de conscience existe, mais le changement, lui, tarde à s’installer.
À cela s’ajoute un problème majeur : de nombreux salarié·es ne savent pas quoi faire face à une situation ou ne font pas confiance à leur employeur pour la traiter. Ce déficit de confiance place les représentant·es du personnel — élu·es du Comité social et économique (CSE) et organisations syndicales — dans un rôle stratégique. Leur mission n’est plus seulement d’alerter : elle est de bâtir des mécanismes permettant de transformer durablement l’organisation du travail.
Des leviers juridiques puissants entre les mains du CSE
Le droit d’alerte
Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes offre la possibilité d’exiger de l’employeur une enquête immédiate et structurée. Ce dispositif est l’un des plus puissants à la disposition des élu·es, même s’il reste encore trop méconnu ou peu utilisé.
La CSSCT, un espace clé
La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) joue un rôle essentiel.
Parce que les violences sexistes et sexuelles sont reconnues comme des risques psychosociaux majeurs, elles doivent obligatoirement apparaître dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Or, dans nombre d’entreprises, cette intégration reste superficielle. La CSSCT peut — et doit — exiger une analyse plus fine :
- secteurs à risque,
- métiers exposés,
- horaires vulnérables,
- modes d’organisation.
Le rôle des organisations syndicales
Les syndicats disposent également d’un levier décisif : la négociation collective.
Ils peuvent conditionner la signature d’un accord égalité ou QVCT à l’existence de mesures concrètes sur les violences sexistes et sexuelles et exiger un budget dédié à la prévention.
C’est un outil puissant pour accélérer le changement.
Quatre actions décisives pour installer un changement concret
1. Former les élu·es pour renforcer leur légitimité
La formation SSCT doit être complétée par des modules dédiés aux violences sexistes et sexuelles : écoute active, cadre juridique, procédure de signalement, mécanisme de protection.
Cette expertise renforce la confiance des salarié·es et sécurise l’action des représentant·es.
2. Conduire des enquêtes paritaires
Une enquête interne doit être méthodique, contradictoire et documentée. La mener en binôme direction/CSE permet d’en garantir la neutralité.
Ce fonctionnement contribue à instaurer une culture de transparence et de responsabilité.
3. Formaliser un protocole d’accompagnement
Pour éviter les prises de décision improvisées, les élu·es peuvent définir un protocole simple et clair : accueil sécurisé, aménagement du poste si nécessaire, relais psychologique, suivi de la situation.
Ce cadre assure une réponse cohérente et rassure les victimes.
4. Installer une prévention visible
La prévention doit être lisible et régulière : affiches, fiches pratiques, ateliers, messages internes.
Rendre l’information accessible contribue à faire évoluer la culture de l’organisation et à encourager le signalement.
L’expertise externe : un appui déterminant pour sécuriser l’action des élu·es
Les représentant·es du personnel ne disposent pas toujours des ressources nécessaires pour traiter des situations complexes. Le recours à une expertise externe mandatée par le CSE devient alors un levier stratégique.
Cet accompagnement permet :
- de sécuriser les procédures et l’usage du droit d’alerte ;
- de mener ou d’appuyer des enquêtes sensibles avec une méthodologie impartiale ;
- d’établir un diagnostic précis des risques liés aux violences sexistes et sexuelles ;
- de proposer des recommandations opérationnelles utiles dans le dialogue social.
Avec cet appui, les élu·es gagnent en efficacité et en influence. L’expertise externe agit comme un accélérateur, en apportant un cadre solide et indépendant.
Faire du changement une réalité durable
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles n’est pas une réaction ponctuelle ; elle exige l’élaboration et le maintien d’une stratégie structurée, continue et collective.
Les élu·es du CSE, les syndicats et les expert·es externes possèdent aujourd’hui tous les leviers pour instaurer un milieu de travail respectueux et protecteur.
Le changement ne découle plus uniquement des obligations légales : il repose sur une volonté ferme de transformer les pratiques, de créer des espaces d’écoute efficaces et d’agir avec méthode.
Ainsi, le 25 novembre, au delà d’une date symbolique, nous rappelle la responsabilité que nous partageons pour faire progresser les droits et la sécurité de toutes et tous.
