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Qui n’a pas entendu sur son lieu de travail des compliments sur l’apparence physique d’une collègue ou des blagues sexistes face auxquelles on se trouve parfois contraint de sourire ? L’identification de ces agissements sexistes sur le lieu de travail reste difficile, car ils se présentent le plus souvent sous une forme anodine et ils sont très largement tolérés. Certains secteurs masculins sont plus touchés que d’autres. Au quotidien, ils génèrent du stress et du mal-être chez celles qui en sont la cible.

Que désigne le sexisme ordinaire ?

C’est, selon le Conseil Supérieur à l’Egalité Professionnelle (CSEP), « l’ensemble des attitudes, propos, et comportements, liés aux rôles stéréotypés attribués par la société aux femmes et aux hommes, qui ont pour objet ou pour effet de les délégitimer, de les inférioriser, et de les déstabiliser de façon insidieuse ». Le CSE dispose de nouveaux moyens pour lutter contre les agissements sexistes depuis le 1er janvier 2019.

Comment prévenir les agissements sexistes au travail ?

Le CSE « contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise » (C. trav., Art. L.2312-5). Il « peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’Article L.1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé » (Art. L.2312-9). Les membres du CSE doivent être à l’écoute des salarié.e.s et porter à la connaissance de l’employeur des faits de harcèlement sexuel ou d’agissement sexistes en mettant ce sujet à l’ordre du jour d’une réunion de CSE (C. trav., Art. L.2312-5 et L.2312-8).

Le référent harcèlement sexuel / agissements sexistes

Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit, quelle que soit la taille de l’entreprise, désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav.,
Art. L.2314-1). Comme le rôle exact de ce référent n’est pas indiqué dans le Code du travail, des précisions pourraient être apportées à ce sujet soit dans le Règlement Intérieur du CSE, soit dans l’accord Egalité professionnelle de l’entreprise.

Organiser une démarche de prévention

Dans un premier temps, la prévention des agissements sexistes passe par l’établissement d’un diagnostic précis, qui établira les emplois/secteurs les plus touchés. Dans cette perspective, il est conseillé d’établir un questionnaire diffusé auprès de l’ensemble des salariés. Les questions figurant dans ce questionnaire ont pour but de mesurer la fréquence des actes et propos sexistes dans l’entreprise. La diffusion d’un tel questionnaire a une visée de recensement, de suivi, mais aussi une visée formative, les salariés étant amenés à se poser des questions sur des sujets inhabituels pour eux.

Le référent harcèlement sexuel – agissements sexistes

Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit, quelle que soit la taille de l’entreprise, désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav. Art. L.2314-1). Comme le rôle exact de ce référent n’est pas indiqué dans le Code du travail, des précisions pourraient être apportées à ce sujet soit dans le Règlement Intérieur du CSE, soit dans l’accord Egalité professionnelle de l’entreprise.

Organiser une démarche de prévention

Dans un premier temps, la prévention des agissements sexistes passe par l’établissement d’un diagnostic précis, qui établira les emplois/secteurs les plus touchés. Dans cette perspective, il est conseillé d’établir un questionnaire diffusé auprès de l’ensemble des salariés. Les questions figurant dans ce questionnaire ont pour but de mesurer la fréquence des actes et propos sexistes dans l’entreprise. La diffusion d’un tel questionnaire a une visée de recensement, de suivi, mais aussi une visée formative, les salariés étant amenés à se poser des questions sur des sujets inhabituels pour eux.

Dans un second temps, il convient d’aider les salariés au repérage dans leur environnement quotidien des actes et des propos relevant du sexisme ordinaire, en menant des actions de sensibilisation, d’information et de formation visant à clarifier ce qu’est un comportement acceptable et à permettre une meilleure connaissance des manifestations du sexisme ordinaire.

Outre la construction d’une démarche de prévention collective, les représentants du personnel doivent assurer une prise en charge individuelle en jouant un rôle de conseil et en orientant le.a salarié.e vers des associations spécialisées ou une aide extérieure (médecin, psychologique, services sociaux ou juridiques). Ils doivent analyser la situation avec le salarié et proposer des actions pour résoudre ce cas et envisager, partant de ce cas, des actions de prévention sur le long terme.

Pour aller + loin et savoir quoi négocier, savoir comment le référent peut agir efficacement mais également ce que peut faire l’expert… Téléchargez sans tarder le repères : Agissements sexistes en entreprise en cliquant ici !