Organiser des élections professionnelles ne se résume pas à fixer la date du scrutin. Le protocole d’accord préélectoral (PAP), le calendrier des élections CSE, la constitution des collèges électoraux ou encore les règles de représentation femmes-hommes doivent être anticipés plusieurs semaines avant le vote. Pour les organisations syndicales comme pour les futur·es élu·es, cette période constitue donc un temps de préparation et de négociation déterminant pour la représentation des salarié·es.
90 jours, deux mois, 15 jours… Le Code du travail fixe plusieurs échéances qui structurent l’organisation des élections professionnelles. Toutefois, le respect de ces délais ne suffit pas. En effet, certains choix réalisés lors de la préparation du scrutin auront des conséquences directes sur la composition et le fonctionnement du futur CSE.
Quand débute le calendrier des élections CSE ?
Le point de départ du calendrier dépend, tout d’abord, de la situation de l’entreprise.
Lorsque le seuil de 11 salarié·es a été atteint pendant 12 mois consécutifs, l’employeur doit engager le processus de mise en place du CSE. À ce titre, il informe le personnel de l’organisation des élections par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information.
Cette communication doit préciser la date envisagée du premier tour. Celui-ci doit se tenir au plus tard 90 jours après la diffusion de l’information, conformément à l’article L.2314-4 du Code du travail.
Dans le cadre d’un renouvellement du CSE, le calendrier diffère. L’employeur doit inviter les organisations syndicales à négocier deux mois avant l’expiration des mandats en cours. Par ailleurs, le premier tour doit se dérouler dans les 15 jours précédant cette échéance.
Ces délais constituent les principaux repères du rétroplanning électoral. Néanmoins, une anticipation suffisante reste nécessaire. Une difficulté relative à la composition des collèges, à la répartition des sièges ou à la négociation du PAP peut, en effet, modifier le calendrier initialement envisagé.
Du lancement des élections au scrutin
L’organisation des élections CSE repose sur différentes phases qui doivent être articulées dans le respect des délais légaux et conventionnels.
Après l’information du personnel intervient, le cas échéant, l’invitation des organisations syndicales. S’ouvre ensuite la négociation du protocole d’accord préélectoral, au cours de laquelle sont notamment examinées la répartition du personnel et des sièges ainsi que les modalités d’organisation du scrutin.
Une fois ce cadre défini, les organisations syndicales peuvent préparer leurs listes de candidat·es dans les conditions fixées par le PAP. L’entreprise doit, de son côté, organiser matériellement le vote et informer les électeur·rices de ses modalités. Enfin, le premier tour peut avoir lieu, suivi, lorsque les conditions l’imposent, d’un second tour.
Toutes ces phases ne sont pas assorties d’un délai légal autonome. Dès lors, le protocole d’accord préélectoral joue un rôle central dans la définition du calendrier opérationnel des élections.
L’invitation des syndicats ouvre la négociation du PAP
L’employeur doit informer les organisations syndicales concernées de l’organisation des élections et les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral, ainsi qu’à présenter leurs candidat·es.
Sont notamment concernées les organisations représentatives dans l’entreprise, celles qui y ont constitué une section syndicale, les syndicats affiliés à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel ainsi que, sous certaines conditions, d’autres organisations syndicales correspondant au champ professionnel et géographique de l’entreprise.
À cet égard, le Code du travail fixe une échéance précise : l’invitation doit parvenir aux organisations syndicales au moins 15 jours avant la première réunion de négociation. Les modalités de cette invitation sont précisées à l’article L.2314-5 du Code du travail.
Toutefois, un régime particulier s’applique aux entreprises de 11 à 20 salarié·es. Dans cette configuration, l’employeur invite les organisations syndicales à négocier si au moins un·e salarié·e s’est porté·e candidat·e dans les 30 jours suivant l’information du personnel.
Cette spécificité doit donc être prise en compte dès la préparation du calendrier électoral.
Le protocole d’accord préélectoral fixe le cadre du scrutin
Le PAP ne constitue pas une simple formalité administrative. Il détermine une partie des conditions dans lesquelles les élections professionnelles vont être organisées.
À ce titre, il traite notamment de la répartition des salarié·es entre les collèges électoraux et de celle des sièges entre ces collèges. Il permet également de définir les dates du scrutin, les modalités de dépôt des candidatures ou encore certaines conditions d’organisation matérielle du vote.
De même, le protocole peut encadrer les modalités de communication pendant la période électorale, l’organisation des bureaux de vote ou les conditions du dépouillement.
Dès lors, pour les représentant·es des salarié·es et les organisations syndicales, l’analyse du PAP ne peut se limiter au calendrier proposé. Elle doit également porter sur les effectifs retenus, leur répartition et les conséquences des dispositions envisagées sur la représentation des salarié·es.
Collèges électoraux et répartition des sièges
La composition des collèges électoraux constitue, à ce titre, l’un des principaux sujets de la négociation préélectorale. En effet, elle influence directement la représentation des différentes catégories professionnelles au sein du futur CSE.
Il convient donc de vérifier les effectifs retenus, l’affectation des salarié·es dans chaque collège ainsi que le nombre de sièges attribué à chacun d’eux.
Certaines configurations imposent également la constitution d’un collège spécifique. Ainsi, lorsque l’entreprise compte au moins 25 ingénieur·es, chef·fes de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilé·es, un troisième collège doit être constitué.
Par ailleurs, le nombre et la composition des collèges prévus par la loi peuvent être modifiés. Une telle évolution répond néanmoins à des conditions de validité renforcées et requiert notamment l’unanimité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Derrière ces règles techniques se pose donc une question de représentation : la répartition envisagée permet-elle aux différentes catégories de salarié·es d’être représentées de manière adaptée au sein du futur CSE ?
Comment le protocole d’accord préélectoral est-il validé ?
En principe, la validité du protocole d’accord préélectoral repose sur une double majorité.
Selon l’article L.2314-6 du Code du travail, le PAP doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation.
Toutefois, une seconde condition doit être satisfaite. Parmi les organisations signataires doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, le Code retient la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.
Certaines dispositions répondent cependant à des règles spécifiques. C’est notamment le cas de la modification du nombre et de la composition des collèges électoraux, qui nécessite un accord unanime des organisations syndicales représentatives.
Il convient, par conséquent, d’examiner la validité des différentes dispositions du PAP au regard de la règle de majorité qui leur est applicable.
Et en cas de désaccord sur le PAP ?
La négociation du protocole n’aboutit pas nécessairement à un accord sur l’ensemble des sujets.
Ainsi, lorsqu’un désaccord persiste sur la répartition du personnel entre les collèges ou sur la répartition des sièges et qu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation de l’employeur, l’autorité administrative peut être amenée à procéder à cette répartition.
Cette saisine a une conséquence directe sur le calendrier : elle suspend le processus électoral. Dans le cadre d’un renouvellement, les mandats des élu·es en exercice sont également prorogés jusqu’à la proclamation des résultats.
Par conséquent, l’identification en amont des éventuels points de désaccord contribue à mieux maîtriser le calendrier et à préparer la négociation.
Représentation femmes-hommes et constitution des listes
La préparation des candidatures doit également intégrer les règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes aux élections CSE.
Une fois la répartition du personnel arrêtée, l’employeur communique la proportion de femmes et d’hommes dans chaque collège électoral.
Ensuite, pour les listes comprenant plusieurs candidat·es, le Code du travail impose une représentation correspondant à la proportion de femmes et d’hommes inscrits dans le collège concerné, selon les règles d’arrondi applicables. Les listes doivent également présenter alternativement un·e candidat·e de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidat·es de l’un des deux sexes.
La constitution des listes mérite donc d’être engagée suffisamment en amont afin d’intégrer ces différentes obligations.
Premier tour et éventuel second tour
Le premier tour des élections CSE est réservé aux listes présentées par les organisations syndicales habilitées. Les élections se déroulent selon un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Au-delà de l’attribution des sièges, ce premier tour joue également un rôle dans la mesure de la représentativité syndicale au sein de l’entreprise.
Dans certaines situations, un second tour doit être organisé, notamment lorsque le quorum n’est pas atteint, lorsque des sièges restent à pourvoir ou en l’absence de candidatures syndicales au premier tour.
Lorsque le nombre de votant·es est inférieur à la moitié des électeur·rices inscrit·es, ce second tour intervient dans un délai de 15 jours. Contrairement au premier tour, les candidatures n’y sont alors plus réservées aux organisations syndicales.
Le vote électronique s’intègre au calendrier électoral
Le recours au vote électronique pour les élections CSE doit également être intégré suffisamment tôt dans la préparation du scrutin, en particulier lorsque les salarié·es travaillent sur plusieurs sites ou à distance.
Le vote électronique peut être mis en place par accord d’entreprise ou de groupe. À défaut d’accord, l’employeur peut décider d’y recourir dans les conditions prévues par le Code du travail.
Cependant, sa mise en œuvre implique de respecter un cadre précis. Sécurité du système, confidentialité du vote, information des salarié·es, accès des électeur·rices ou encore assistance technique doivent notamment être anticipés
Le recours au vote électronique pour les élections CSE doit également être intégré suffisamment tôt dans la préparation du scrutin, en particulier lorsque les salarié·es travaillent sur plusieurs sites ou à distance.
Le vote électronique peut être mis en place par accord d’entreprise ou de groupe. À défaut d’accord, l’employeur peut décider d’y recourir dans les conditions prévues par le Code du travail.
Cependant, sa mise en œuvre implique de respecter un cadre précis. Sécurité du système, confidentialité du vote, information des salarié·es, accès des électeur·rices ou encore assistance technique doivent notamment être anticipés.
Anticiper le PAP pour préparer le futur CSE
Le processus électoral ne détermine pas uniquement l’identité des futur·es élu·es. Il définit également une partie des conditions dans lesquelles la représentation des salarié·es s’exercera pendant le prochain mandat.
Nombre de sièges, composition des collèges, répartition des salarié·es, représentation femmes-hommes ou modalités du scrutin : autant de paramètres qui justifient une préparation attentive du protocole d’accord préélectoral.
Dans ce contexte, l’Expert peut accompagner les organisations syndicales et les représentant·es des salarié·es dans l’analyse des effectifs, la lecture du projet de PAP, la vérification de la répartition entre les collèges ou encore l’identification des marges de négociation.
L’accompagnement permet ainsi d’aborder la négociation avec une lecture à la fois juridique, sociale et opérationnelle du protocole. Il contribue également à identifier les conséquences des dispositions proposées avant leur validation.
Car si le scrutin désigne les représentant·es des salarié·es, les conditions de cette représentation se préparent, elles, bien avant le jour du vote.
