Chaque année, les membres du CSE reçoivent de nombreuses informations sur leur entreprise. Situation économique, politique sociale, orientations stratégiques, emploi, conditions de travail : les sujets sont aussi nombreux que complexes.
Pourtant, disposer de données ne suffit pas toujours à comprendre les choix de l’entreprise. Derrière un tableau d’effectifs, une évolution de la masse salariale ou des prévisions financières se jouent des décisions très concrètes.
Dès lors, comment identifier les enjeux derrière les chiffres ? Comment mesurer les conséquences d’une décision sur les salarié·es ? Et surtout, comment rendre un avis éclairé et construire des propositions ?
C’est précisément le rôle de l’expert CSE. Il apporte aux élu·es des analyses et des clés de compréhension pour exercer pleinement leur mandat.
Alors, pourquoi faire appel à un expert CSE ? Dans quelles situations le solliciter ? Qui le choisit et qui finance son intervention ? On fait le point.
Pourquoi faire appel à un expert CSE ?
Les élu·es doivent régulièrement se prononcer sur des sujets complexes. Or, les documents transmis par l’employeur sont souvent nombreux et techniques. Surtout, ils nécessitent d’être mis en perspective.
L’expert CSE aide d’abord les représentant·es du personnel à faire le tri. Il analyse les données, les croise et observe leur évolution dans le temps.
Ensuite, il met en relation les choix économiques de l’entreprise avec leurs conséquences sociales. Emploi, rémunérations, métiers, organisation ou conditions de travail : l’analyse permet d’obtenir une vision plus globale.
Ainsi, l’expertise fait passer le CSE d’une information reçue à une information réellement comprise.
Cette différence est essentielle. Pour rendre un avis argumenté, les élu·es doivent comprendre les choix de l’entreprise et leurs conséquences.
L’expert CSE leur permet donc de poser les bonnes questions et de challenger les réponses de la direction. Enfin, lorsque la situation le permet, il les aide à construire des propositions alternatives.
Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel à un expert ?
Le Code du travail prévoit plusieurs possibilités de recours à l’expertise. Cependant, toutes ne répondent pas aux mêmes objectifs.
Les consultations récurrentes du CSE : dans les entreprises concernées, le CSE est régulièrement consulté sur trois grands sujets : les orientations stratégiques, la situation économique et financière ainsi que la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Pour la situation économique et financière, l’expert-comptable analyse notamment l’activité, les résultats, la rentabilité, la trésorerie ou encore l’endettement. Ainsi, les élu·es peuvent mieux apprécier la santé de l’entreprise et ses perspectives.
Pour la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, l’analyse change de focale. Elle porte notamment sur les effectifs, les rémunérations, l’égalité professionnelle, la formation ou les parcours professionnels. De cette façon, l’expertise fait ressortir des tendances parfois difficiles à identifier dans les données brutes.
Pour les orientations stratégiques, enfin, l’expert analyse les choix envisagés pour les années à venir. Il étudie aussi leurs conséquences possibles sur l’activité, l’emploi, les compétences et l’organisation du travail.
L’objectif est alors d’anticiper les transformations plutôt que de les constater une fois engagées.
Et lorsqu’un projet transforme l’entreprise ?
L’expertise ne concerne pas uniquement les consultations récurrentes.
Une réorganisation, une restructuration ou une transformation importante des conditions de travail peut soulever de nombreuses questions. Quels seront les effets sur les emplois ? Comment l’organisation va-t-elle évoluer ? Quels risques peuvent apparaître pour les salarié·es ?
Selon la situation et le cadre juridique applicable, le CSE peut recourir à une expertise pour analyser ces conséquences.
Par ailleurs, le Code du travail prévoit d’autres possibilités. C’est notamment le cas face à un risque grave, identifié et actuel, ou lors de certains projets de licenciements collectifs pour motif économique.
Dans tous les cas, l’enjeu reste le même : donner aux représentant·es du personnel les moyens d’analyser la situation avant de rendre leur avis.
Que peut réellement apporter l’expert aux élu·es ?
L’expert apporte d’abord des compétences spécialisées. Cependant, son rôle ne s’arrête pas à l’analyse technique.
Il aide les élu·es à identifier les informations importantes parmi l’ensemble des documents disponibles. Ensuite, il fait ressortir les évolutions, les risques et les éventuelles incohérences.
Son analyse permet aussi de préparer les échanges avec la direction. Les constats établis nourrissent les questions du CSE et renforcent ses arguments.
Enfin, l’expert rend accessibles des sujets parfois très techniques. Son rôle ne consiste donc pas seulement à remettre un rapport.
Au contraire, il donne aux élu·es des clés de lecture qu’ils et elles pourront mobiliser pendant toute la durée de leur mandat.
Qui choisit l’expert CSE ?
C’est un principe essentiel : le CSE choisit son expert lorsqu’il décide de recourir à une expertise dans le cadre de ses prérogatives.
Le comité vote sa désignation selon les règles applicables. Ainsi, l’employeur ne choisit pas l’expert, même lorsqu’il finance tout ou partie de la mission.
Ce principe garantit l’indépendance de l’expertise.
Cependant, le choix ne doit pas reposer uniquement sur des compétences techniques. Les élu·es peuvent aussi regarder la connaissance du secteur d’activité et l’expérience du cabinet.
Enfin, la pédagogie compte. Une expertise est réellement utile lorsque les représentant·es du personnel comprennent les analyses et peuvent s’en saisir dans le dialogue social.
Qui finance l’expertise CSE ?
Le financement dépend du motif de l’expertise.
Dans plusieurs situations, l’employeur finance 100 % de la mission. C’est notamment le cas pour les expertises sur la situation économique et financière ou sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Cette prise en charge intégrale concerne aussi certaines expertises ponctuelles. C’est notamment le cas face à un risque grave, identifié et actuel, ou dans le cadre de certains licenciements collectifs pour motif économique.
Dans d’autres situations, l’employeur finance 80 % de l’expertise et le CSE 20 % sur son budget de fonctionnement. Ce partage concerne notamment l’expertise sur les orientations stratégiques.
Il s’applique aussi, en principe, aux expertises ponctuelles qui ne bénéficient pas d’un financement intégral prévu par la loi.
Toutefois, des exceptions existent. Il est donc essentiel de vérifier le fondement juridique de l’expertise avant la désignation. Cela permet de connaître le financement applicable, mais aussi les règles et les délais à respecter.
À quel moment solliciter un expert CSE ?
Le calendrier compte autant que le choix de l’expert.
En effet, une expertise sera plus utile si elle intervient assez tôt. Les élu·es disposeront alors du temps nécessaire pour analyser les informations et échanger avec l’expert.
À l’inverse, attendre les derniers jours d’une consultation réduit les possibilités d’action.
L’anticipation constitue donc un véritable levier. Dès qu’une consultation ou un projet important se profile, le CSE peut commencer à s’interroger sur ses besoins.
Il peut également prendre contact avec un expert en amont. Cet échange permet de préciser la situation et d’identifier le cadre juridique adapté.
En somme, mieux vaut ne pas attendre que toutes les difficultés apparaissent pour se poser la question de l’expertise.
Faire appel à un expert CSE, c’est se donner les moyens d’agir
Les représentant·es du personnel n’ont pas vocation à devenir comptables, économistes ou spécialistes des restructurations.
En revanche, ils et elles doivent pouvoir comprendre les décisions sur lesquelles le CSE est consulté. Ils et elles doivent aussi en mesurer les conséquences pour les salarié·es.
C’est tout l’enjeu du recours à un expert CSE.
Grâce à une analyse indépendante, l’expert met les informations en perspective et éclaire les choix de l’entreprise. Ainsi, il renforce la capacité des élu·es à questionner, argumenter et proposer.
Solliciter une expertise ne revient donc pas à confier son mandat à quelqu’un d’autre. C’est se donner davantage de moyens pour l’exercer.
Chez Sextant Expertise, nous accompagnons les CSE et les représentant·es du personnel dans l’analyse des enjeux économiques, sociaux et stratégiques de leur entreprise.
Notre objectif ? Vous permettre de comprendre, d’anticiper et d’agir pour faire des consultations un véritable temps de dialogue social.
