Travail le soir, la nuit ou le week-end, horaires variables, journées fractionnées… Les horaires atypiques concernent près d’un·e salarié·e sur deux en France. Une réalité qui pose des questions de santé et de conditions de travail, mais aussi d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour les représentant·es du personnel, l’enjeu est donc d’identifier les salarié·es concerné·es, d’en mesurer les effets et, surtout, d’interroger les marges de manœuvre possibles sur l’organisation des horaires.
Horaires atypiques : des réalités très différentes selon les salarié·es
Travailler le samedi, terminer tard le soir ou enchaîner des horaires qui varient d’une semaine à l’autre : pour des millions de salarié·es, travailler en dehors des horaires dits « standards » fait partie du quotidien.
Selon l’Insee, en 2024, 46 % des salarié·es ont travaillé au moins une fois selon un horaire atypique au cours des quatre semaines précédant l’enquête. Le travail le samedi reste le plus répandu et concerne 36 % des salarié·es. Viennent ensuite le travail en soirée, entre 20 heures et minuit, qui concerne 27 % des salarié·es, le travail le dimanche, 22 %, puis le travail de nuit, entre minuit et 5 heures, 11 %.
À cela s’ajoute la variabilité des emplois du temps : 23 % des salarié·es ont des horaires qui changent d’une semaine à l’autre, tandis que 6 % travaillent habituellement selon des horaires alternés – 2×8, 3×8, équipes, etc.
Certes, la proportion de salarié·es concerné·es par au moins un horaire atypique a légèrement diminué en dix ans, passant de 49 % en 2014 à 46 % en 2024. Pour autant, le phénomène reste largement répandu.
Surtout, la moyenne nationale masque des situations très différentes. Ainsi, 48 % des employé·es travaillent au moins un samedi sur une période de quatre semaines, contre 30 % des cadres. Les ouvrier·ères sont davantage concerné·es par le travail de nuit : 15 % déclarent avoir travaillé entre minuit et 5 heures, contre 8 % des cadres. À l’inverse, le travail en soirée touche particulièrement les cadres : 37 % ont travaillé entre 20 heures et minuit au moins une fois au cours des quatre semaines précédant l’enquête.
Les horaires atypiques prennent donc des formes diverses selon les métiers et les catégories professionnelles. Par conséquent, leur fréquence ne suffit pas à apprécier les contraintes auxquelles sont confronté·es les salarié·es. Leur durée, leur prévisibilité, leur caractère choisi ou subi, les possibilités de récupération ou encore leur articulation avec la vie personnelle doivent également être pris en compte.
Horaires atypiques et santé : des effets qui dépassent le travail de nuit
Les conséquences du travail de nuit et du travail posté sur la santé sont aujourd’hui largement documentées. Toutefois, la prévention ne peut pas se limiter à ces seules situations.
Le travail tôt le matin ou tard le soir, les journées longues ou fractionnées et le travail le week-end peuvent eux aussi perturber le sommeil, les rythmes de vie et l’articulation entre temps professionnel et temps personnel.
En septembre 2026, l’INRS a ainsi relayé une nouvelle expertise collective de l’Anses consacrée aux effets sur la santé et sur la vie sociale et familiale des horaires atypiques autres que le travail de nuit.
Cette approche permet d’élargir l’analyse. En effet, un horaire ne peut pas toujours être considéré indépendamment des autres contraintes auxquelles une personne est exposée dans son activité.
L’INRS attire notamment l’attention sur les polyexpositions. Des horaires atypiques peuvent se conjuguer avec des contraintes physiques, une exposition à des agents chimiques, du travail isolé ou encore des facteurs de risques psychosociaux.
Les conditions dans lesquelles le travail est effectué à ces horaires prennent alors toute leur importance. Les effectifs présents sont-ils suffisants ? Certaines personnes travaillent-elles seules ? L’activité demande-t-elle une vigilance soutenue ? Les pauses permettent-elles une récupération adaptée ? Les transmissions entre équipes sont-elles organisées de manière satisfaisante ?
Les horaires constituent ainsi une composante des conditions de travail parmi d’autres. C’est leur combinaison avec l’activité, la charge de travail et les autres facteurs de risques qui doit être examinée.
Ce que le CSE peut mettre en discussion
Dans les entreprises d’au moins 50 salarié·es, le Code du travail prévoit que le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment lorsqu’elles concernent les conditions d’emploi et de travail ou la durée du travail.
Par ailleurs, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE contribue à l’analyse des risques professionnels auxquels les salarié·es peuvent être exposé·es.
À ce titre, les horaires atypiques constituent un sujet à examiner lorsque ces pratiques sont déjà installées dans l’entreprise, mais également lorsqu’une modification des horaires ou des cycles de travail est envisagée.
Pour autant, consulter un planning ne suffit pas toujours à comprendre les conditions dans lesquelles l’activité est réellement exercée. Les changements de dernière minute, les remplacements, les dépassements d’horaires, les amplitudes de travail ou les difficultés de récupération peuvent sensiblement modifier l’expérience des salarié·es.
Plusieurs données peuvent alors être croisées : répartition des horaires atypiques par métier et par service, fréquence des changements de planning, heures supplémentaires, absentéisme, accidents du travail, turnover ou encore temps de repos.
À ces indicateurs s’ajoutent les remontées des salarié·es sur la fatigue, la charge de travail, la prévisibilité des horaires, les difficultés de transport ou l’articulation avec les contraintes personnelles et familiales.
Le CSE peut ainsi questionner les motifs qui conduisent l’entreprise à recourir à ces horaires, mais aussi leurs modalités concrètes : qui travaille selon ces rythmes ? À quelle fréquence ? Avec quels effectifs ? Dans quelles conditions ? Et avec quelles conséquences ?
Ce diagnostic fournit alors une base pour discuter des mesures de prévention et des évolutions possibles.
Prévention : quelles marges de manœuvre sur les horaires atypiques ?
Toutes les entreprises ne disposent évidemment pas des mêmes possibilités d’action. Dans certains secteurs, travailler la nuit, tôt le matin ou le week-end répond directement aux exigences de l’activité. Toutefois, la nécessité de travailler selon des horaires atypiques ne signifie pas que leurs modalités d’organisation sont figées.
C’est précisément là que peuvent se situer les marges de manœuvre.
L’INRS recommande une démarche de prévention collective centrée sur le travail. Celle-ci passe notamment par l’évaluation des risques liés aux postes concernés et par l’analyse de l’adéquation entre les horaires pratiqués, l’activité réalisée et les mesures de prévention mises en place.
La prévisibilité des plannings constitue, par exemple, un premier levier. Plus les salarié·es connaissent leurs horaires en amont, plus il leur est possible d’organiser leurs temps de repos et leur vie personnelle.
De même, l’organisation des rotations peut être interrogée : sens de rotation des équipes, nombre de nuits ou de postes successifs, horaires de prise de poste, enchaînement des périodes travaillées et des temps de repos.
Les effectifs présents sur les plages atypiques constituent également un point d’attention. Une équipe réduite le soir ou le week-end peut modifier la charge de travail, les possibilités d’entraide ou la capacité à faire face à un imprévu.
Enfin, les temps de pause, les possibilités d’échange d’horaires, les transmissions entre équipes, les modalités de récupération ou encore les contraintes de transport peuvent être intégrés à la réflexion.
L’enjeu n’est donc pas nécessairement de supprimer les horaires atypiques. Il s’agit plutôt de déterminer sur quels paramètres il est possible d’agir pour réduire les contraintes et améliorer les conditions dans lesquelles le travail est réalisé.
Le dialogue social trouve ici toute sa place : il permet de confronter les nécessités de l’activité aux effets observés sur les salarié·es et de mettre en discussion des solutions adaptées à chaque contexte professionnel.
L’expertise pour éclairer les choix d’organisation
Lorsque les horaires atypiques occupent une place importante dans le fonctionnement d’une entreprise, leur analyse peut nécessiter de croiser de nombreuses dimensions : activité, effectifs, charge de travail, cycles, temps de repos, indicateurs de santé ou encore contraintes propres aux différents métiers.
Dans ce contexte, le recours à une expertise peut permettre aux représentant·es du personnel de disposer d’un diagnostic étayé des situations de travail et des effets des choix organisationnels.
L’analyse peut notamment mettre en regard les horaires prévus avec les conditions dans lesquelles l’activité est effectivement réalisée, identifier les populations les plus exposées et repérer les facteurs susceptibles d’accentuer les contraintes.
Elle peut également permettre de distinguer ce qui relève des exigences propres à l’activité de ce qui relève de choix d’organisation susceptibles d’évoluer.
Ainsi, l’expertise apporte aux élu·es des éléments factuels pour questionner les dispositifs existants, formuler des propositions et nourrir les échanges avec la direction.
Horaires atypiques : faire des horaires un véritable sujet de dialogue social
Avec 46 % des salarié·es concerné·es, les horaires atypiques font partie du quotidien de nombreuses entreprises. Leur fréquence ne doit pourtant pas conduire à les considérer comme une simple donnée de fonctionnement.
Un samedi travaillé, une prise de poste très matinale ou un planning régulièrement modifié n’ont pas les mêmes conséquences selon le métier exercé, la charge de travail, les effectifs présents ou les possibilités de récupération.
Pour les représentant·es du personnel, l’enjeu consiste donc à identifier ce qui peut évoluer : prévisibilité des horaires, rotations, repos, effectifs, pauses, transmissions ou modalités de remplacement. Autant de sujets qui peuvent devenir des objets concrets de prévention et de dialogue social.
Car à la question « quand travaille-t-on ? » s’en ajoute une autre : dans quelles conditions veut-on organiser le travail ?
