En France, plus de neuf personnes sur dix reconnaissent l’existence de discriminations dans l’emploi. Pourtant, entre les inégalités à l’embauche, les carrières freinées et les comportements stigmatisants, les victimes peinent encore à faire valoir leurs droits. À l’occasion de la Journée internationale de la tolérance, le 16 novembre, les chiffres rappellent une réalité : l’égalité professionnelle reste un combat quotidien. Face à ces situations, les élu·es du CSE et les organisations syndicales disposent de leviers pour agir. Encore faut-il les mobiliser.
Discriminations dans l’emploi : des chiffres qui contredisent le déni
La tolérance figure parmi les valeurs fondamentales de notre société. Pourtant, dans le monde du travail, elle se heurte encore à des pratiques qui fragilisent l’égalité de traitement. Refus d’embauche, évolution professionnelle entravée, remarques sexistes, propos racistes ou mise à l’écart : les discriminations prennent des formes multiples, parfois visibles, souvent plus difficiles à identifier.
Les résultats du 18e baromètre du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail (OIT), publié en décembre 2025 à partir de données recueillies en 2024, dressent un constat préoccupant.
Ces données mettent en évidence un double phénomène. D’une part, les discriminations traversent l’ensemble du parcours professionnel. D’autre part, leur reconnaissance dans l’opinion ne se traduit pas nécessairement par une prise en charge effective des situations individuelles.
En effet, derrière chaque pourcentage se trouvent des personnes dont l’accès à l’emploi, les perspectives de carrière ou les conditions de travail peuvent être durablement affectés.
Dès lors, une question s’impose : comment garantir l’égalité de traitement lorsque les discriminations restent aussi présentes dans le monde professionnel ?
Origine, sexe, orientation sexuelle : des inégalités qui persistent
Les discriminations ne touchent pas toutes les catégories de population de la même manière. Le baromètre du Défenseur des droits et de l’OIT révèle notamment une surexposition de certains groupes, à l’embauche comme au cours de la carrière.
L’origine réelle ou supposée reste un obstacle majeur à l’embauche
À compétences comparables, l’accès à l’emploi devrait reposer sur des critères professionnels objectifs. Pourtant, l’origine perçue continue de peser sur les parcours.
Selon le Défenseur des droits, les personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines présentent un risque 2,8 fois plus élevé de déclarer une discrimination lors de leur recherche d’emploi que les personnes perçues comme blanches. Parmi celles de ce groupe ayant vécu une discrimination à l’embauche, 53 % l’attribuent à leur origine réelle ou supposée.
Ces résultats interrogent directement les pratiques de recrutement, mais aussi les stéréotypes qui influencent les décisions professionnelles.
Car la discrimination ne se limite pas aux refus explicitement motivés par l’origine. Elle peut également se manifester par des critères de sélection apparemment neutres qui désavantagent certains profils, sans justification professionnelle objective.
Les femmes restent davantage exposées aux discriminations de carrière
Malgré les obligations légales en matière d’égalité professionnelle, les inégalités entre les femmes et les hommes continuent de structurer les parcours.
Ainsi, les femmes présentent un risque deux fois plus élevé que les hommes de déclarer une discrimination au cours de leur carrière.
Ces écarts peuvent se traduire par des promotions refusées, des évolutions salariales limitées ou des décisions professionnelles influencées par des stéréotypes de genre.
Par ailleurs, la grossesse et la situation familiale demeurent des motifs de vigilance, notamment lors du recrutement et des retours de congé maternité.
L’enjeu dépasse donc la seule égalité de rémunération. Il concerne également l’accès aux responsabilités, la reconnaissance des compétences et les possibilités d’évolution professionnelle.
Les personnes LGBT+ confrontées à des risques accrus
L’orientation sexuelle constitue également un facteur d’exposition aux discriminations.
Selon le même baromètre, les personnes non hétérosexuelles présentent un risque 1,9 fois plus élevé de déclarer une discrimination lors d’une recherche d’emploi et 1,6 fois plus élevé au cours de leur carrière.
Ces résultats témoignent de la persistance de préjugés susceptibles d’affecter l’intégration, les relations professionnelles et les perspectives d’évolution.
Au-delà des décisions individuelles, ils soulèvent également la question du climat de travail. Lorsque certaines personnes craignent de révéler leur orientation sexuelle ou d’évoquer librement leur vie personnelle, c’est aussi la capacité de l’entreprise à garantir un environnement respectueux qui se trouve interrogée.
Apparence physique, âge et religion : d’autres critères à ne pas invisibiliser
Les discriminations professionnelles ne s’arrêtent pas à ces trois dimensions.
L’apparence physique, notamment la corpulence, peut nourrir des préjugés sur les compétences ou l’aptitude à occuper certains postes. Pourtant, ces représentations ne sauraient justifier une différence de traitement.
L’âge constitue également un facteur majeur d’inégalité. Le baromètre souligne notamment que 64 % des seniors ayant déclaré une discrimination lors d’une recherche d’emploi l’attribuent à leur âge. Parallèlement, les 18-24 ans présentent un risque deux fois plus élevé que les 45-54 ans de rapporter une discrimination, à l’embauche comme en carrière.
Enfin, les personnes portant un signe religieux présentent un risque 1,5 fois plus élevé de déclarer une discrimination lors de leur recherche d’emploi.
Ces différentes réalités rappellent que la lutte contre les discriminations doit s’inscrire dans une approche globale, attentive à la diversité des situations et aux éventuels cumuls de facteurs de vulnérabilité.
Discrimination au travail : ce que dit le droit
La tolérance relève d’une exigence collective. En revanche, l’interdiction des discriminations constitue une obligation juridique.
En France, l’article L1132-1 du Code du travail interdit notamment d’écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de la traiter défavorablement dans son emploi en raison d’un critère protégé par la loi.
Cette protection concerne notamment l’origine, le sexe, la grossesse, la situation familiale, l’apparence physique, l’âge, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les convictions religieuses ou encore les activités syndicales.
De plus, une discrimination peut être directe, lorsqu’une personne subit explicitement un traitement défavorable, ou indirecte, lorsqu’une règle apparemment neutre désavantage particulièrement certaines personnes sans justification légitime et proportionnée.
Ainsi, une politique d’entreprise présentée comme identique pour toutes et tous ne garantit pas nécessairement une égalité réelle de traitement.
À ce titre, l’employeur doit veiller à ce que ses décisions reposent sur des critères objectifs, pertinents et non discriminatoires. Cette exigence s’applique notamment au recrutement, à la rémunération, à la formation, aux promotions et aux sanctions disciplinaires.
Pour les représentant·es du personnel, connaître ce cadre juridique constitue une première étape indispensable pour identifier les situations problématiques et demander des mesures correctives.
CSE et organisations syndicales : comment agir concrètement contre les discriminations ?
Si les discriminations peuvent prendre des formes individuelles, leurs causes et leurs conséquences dépassent souvent les situations personnelles. Elles interrogent les pratiques managériales, les processus RH et, plus largement, l’organisation du travail.
C’est pourquoi les élu·es du CSE et les représentant·es syndicaux jouent un rôle essentiel dans leur prévention, leur identification et leur traitement.
1. Repérer les signaux faibles et libérer la parole
Une évolution professionnelle inexpliquée, des écarts de rémunération persistants, des remarques répétées ou une mise à l’écart peuvent constituer des signaux d’alerte.
Toutefois, les salarié·es concernés n’osent pas toujours signaler leur situation. La peur des représailles, le sentiment de ne pas être entendu·e ou la difficulté à réunir des preuves freinent souvent les démarches.
Le Défenseur des droits souligne ainsi que 42 % des personnes discriminées au cours de leur carrière et n’ayant engagé aucune démarche déclarent ne pas avoir su vers qui se tourner.
Face à ce constat, les représentant·es du personnel peuvent renforcer leur présence sur le terrain, proposer des temps d’échange confidentiels et informer les salarié·es sur leurs droits.
Ils peuvent également orienter les personnes concernées vers les interlocuteurs compétents : inspection du travail, Défenseur des droits, organisations syndicales, professionnel·les du droit ou service de prévention et de santé au travail, selon la situation.
L’objectif : éviter que l’isolement et le manque d’information ne renforcent les discriminations.
2. Utiliser le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes
Lorsqu’un·e membre du CSE constate une atteinte aux droits des personnes, notamment une discrimination, l’article L2312-59 du Code du travail lui permet de saisir immédiatement l’employeur.
Ce dernier doit alors procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, une saisine du conseil de prud’hommes peut être envisagée selon les conditions prévues par la loi, notamment avec l’accord du ou de la salarié·e concerné·e.
Ce droit d’alerte constitue donc un levier concret pour faire reconnaître une situation et obtenir des mesures correctives.
Cependant, son efficacité repose aussi sur la capacité des élu·es à recueillir les faits, à documenter les situations et à accompagner les salarié·es sans les exposer davantage.
3. Faire de l’égalité de traitement un sujet de dialogue social
Au-delà des situations individuelles, les discriminations doivent pouvoir être abordées dans les échanges entre la direction et les représentant·es du personnel.
Dans les entreprises d’au moins 50 salarié·es, les consultations récurrentes du CSE, notamment sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail, peuvent permettre d’examiner les pratiques de gestion des ressources humaines.
Les élu·es peuvent ainsi questionner les écarts de rémunération, les conditions d’accès à la formation, les promotions ou les différences de traitement entre catégories de salarié·es.
Ils peuvent également demander des indicateurs pertinents, dans le respect de la protection des données personnelles, afin d’identifier d’éventuelles inégalités.
De leur côté, les organisations syndicales peuvent porter ces enjeux dans les négociations collectives, notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
L’objectif n’est pas seulement de corriger les discriminations lorsqu’elles surviennent, mais aussi d’interroger les mécanismes susceptibles de les produire.
4. Prévenir les discriminations dès le recrutement
Les discriminations à l’embauche posent une difficulté particulière : les candidat·es ne sont pas encore salarié·es de l’entreprise et ne bénéficient donc pas du même accompagnement collectif que les personnes déjà en poste.
Pour autant, les représentant·es du personnel et les organisations syndicales ne sont pas dépourvus de moyens d’action.
Ils peuvent notamment demander à la direction de présenter ses pratiques de recrutement et encourager la mise en place de procédures plus transparentes.
Plusieurs mesures peuvent être discutées :
- Formaliser des critères de sélection fondés sur les compétences et les exigences réelles des postes.
- Former les personnes chargées du recrutement aux risques de discrimination et aux biais de sélection.
- Examiner les processus de recrutement, notamment les méthodes d’évaluation et les conditions d’accès aux entretiens.
- Mettre en place des dispositifs de signalement accessibles aux candidat·es.
- Évaluer régulièrement l’efficacité des actions engagées, à partir de données pertinentes et légalement exploitables.
Les organisations syndicales peuvent également sensibiliser les candidat·es à leurs droits, les orienter vers les recours adaptés et, lorsque les conditions légales sont réunies, engager ou soutenir des actions en justice.
En effet, le droit protège aussi les personnes qui n’ont pas encore intégré l’entreprise. Une candidature écartée pour un motif discriminatoire peut notamment donner lieu à un recours devant le conseil de prud’hommes.
Agir contre les discriminations à l’embauche, c’est donc intervenir avant même que les inégalités ne se prolongent dans les parcours professionnels.
5. Passer des engagements aux résultats mesurables
Enfin, lutter contre les discriminations suppose de dépasser les déclarations d’intention.
Une charte de diversité ou une campagne de sensibilisation peut contribuer à faire évoluer les représentations. Toutefois, ces initiatives ne suffisent pas si elles ne s’accompagnent pas de changements concrets dans les pratiques professionnelles.
Les représentant·es du personnel peuvent donc demander un suivi régulier des mesures engagées : formation des managers, traitement des signalements, évolution des écarts professionnels, transparence des promotions ou évaluation des procédures RH.
Cette démarche permet de faire de la prévention des discriminations un sujet durable de dialogue social plutôt qu’une mobilisation limitée aux journées de sensibilisation.
Tolérance au travail : faire de l’égalité une réalité, pas une intention
La Journée internationale de la tolérance invite à réfléchir à la place du respect et de l’égalité dans notre société. Pourtant, dans l’entreprise, ces principes ne peuvent dépendre de la seule bonne volonté individuelle.
Les chiffres du Défenseur des droits le rappellent : les discriminations continuent de peser sur l’accès à l’emploi et sur les trajectoires professionnelles. Plus préoccupant encore, une grande partie des personnes concernées renoncent à faire reconnaître leurs droits.
Dans ce contexte, les élu·es du CSE et les organisations syndicales ont un rôle déterminant à jouer. En identifiant les situations à risque, en accompagnant les salarié·es, en interpellant les directions et en mobilisant les outils du dialogue social, ils contribuent à transformer les principes d’égalité en garanties concrètes.
Car la tolérance ne consiste pas seulement à accepter les différences. Elle suppose de combattre les mécanismes qui transforment ces différences en inégalités.
Et dans le monde du travail, cette responsabilité doit se traduire par des actes.
